مجالات الإدارة في جميع المجالات تنمو. وفقًا لبيانات BLS الأخيرة ، من المقرر أن تشهد الإدارة زيادة بنسبة خمسة بالمائة في احتياجات الوظائف خلال العقد المقبل. هذه النتيجة أعلى بنسبة خمسة بالمائة من متوسط نمو الوظائف في المجالات الأخرى. بينما تشير البيانات إلى المناصب الإدارية على نطاق واسع ، فمن الآمن افتراض أن إدارة المشروع ، على وجه التحديد ، ستشهد أيضًا نموًا في الوظائف – خاصة إذا استمرت هذه النتيجة التي توصل إليها معهد إدارة المشاريع (PMI) في إثبات صحتها.
تكشف هذه الإحصائيات أنك ستحتاج على الأرجح إلى مزيد من الدعم سواء في شركتك أو في فريقك فيما يتعلق بإدارة المشروع. إذن ، أين ستجد تلك الموهبة الجديدة؟ يمكن أن يكون الحل هو تدريب قادة جدد في وقت مبكر لإعدادهم للاحتياجات التي ستكون لديك على المدى القصير والطويل.
كشفت مقالة بقلم SHRM عن فوائد التوظيف من الداخل. ناقش دانيال سونسينو ، نائب رئيس إدارة المواهب في Polycom ، وهي شركة اتصالات صوتية ومرئية ، تحوله إلى نهج “التفكير بالداخل أولاً”. كانت الفوائد بالنسبة له وللشركة هي أن الموظفين الداخليين يحتفظون بالمعرفة التنظيمية ، ومن المرجح أن تزداد إحالات الموظفين ، وزيادة محتملة في المشاركة.
الجزء الصعب هو معرفة كيفية التعرف على هؤلاء الناس. وبمجرد أن تفعل ذلك ، فإن الخطوة التالية هي معرفة كيفية تدريبهم. فيما يلي بعض النصائح حول كيفية تحديد النجوم الصاعدة في شركتك وتنميتها لأدوار جديدة متعلقة بإدارة المشاريع.
أدرك متى تحتاج إلى “الشراء” ومتى تحتاج إلى “البناء”
من أصعب الأمور التي قد تواجهها أنت وفرقك القيادية هو تحديد موعد التوظيف خارج الشركة والبحث عن المواهب من الداخل. ووصفه سونسينو بأنه “بناء وشراء”. من الضروري تقييم كل منصب ومعرفة ما إذا كان القيام بواحد على الآخر أكثر فائدة لك.
على سبيل المثال ، قد يكون لديك وظيفة تعتمد بشكل كبير على المعرفة التنظيمية وفهم الأعمال الداخلية للشركة. قد يجعل هذا الموقف التوظيف الداخلي أكثر جاذبية. من ناحية أخرى ، إذا كنت تترأس برنامجًا أو مشروعًا جديدًا يتطلب أفكارًا ومهارات جديدة قد لا يتم تطويرها في شركتك ، فقد يكون التعيين الخارجي هو السبيل للذهاب.
تقييم والتركيز على الإمكانات
قد تميل إلى النظر إلى الأرقام والإنتاجية فقط. في حين أن هذا يجب أن يؤخذ في الاعتبار إلى حد ما في قرارك ، فمن الأهمية بمكان أن تفكر أيضًا في الإمكانات. أنت تبحث عن شخص لديه السمات والصفات ليكون قائدًا عالي الأداء. إنهم يستعدون لوظيفة ليست لديهم بعد. لذلك ، تحتاج إلى تقييمهم على أساس الصفات التي ستجعلهم مرشحًا رائعًا لهذه المهنة المحددة.
على سبيل المثال ، قد تكون الصفات مثل التدريب لتطوير مهارات جديدة ، أو التطوع لأخذ زمام المبادرة في مشروع ما ، أو دعم الزملاء الآخرين من السمات التي قد ترغب في البحث عنها عند معرفة ما إذا كان لدى شخص ما إمكانات. مرة أخرى ، قد يكون لديك شخص ذو أداء عالٍ تريد أن تفكر فيه ، لكنك تريد تقييم ما إذا كان لديه القدرة على أن يكون قائداً استثنائياً. تعرف على الصفات التي تبحث عنها.
حدد الموجهين في شركتك
من هم المحترفون الذين يتطوعون دائمًا لتوجيه الموظفين الجدد أو الذين ساهموا في المساعدة في التدريب والتأهيل؟ هؤلاء الأشخاص هم المكان الذي تريد أن تضع فيه طاقتك وتركيزك عندما يتعلق الأمر بالقيادة. الإرشاد والتدريب كفاءات يمكن لأصحاب العمل استخدامها لإشراك الموظفين وتحفيزهم.
وفقًا لـ CNBC و Surveymonkey ، يُظهر الأشخاص الذين لديهم مرشد في العمل أنهم أكثر سعادة في وظائفهم. الرضا عن العمل يمكن أن يؤدي إلى طول العمر. نتيجة لذلك ، هذا هو السبب في أنك تريد تحديد الأفراد الذين ينجذبون بشكل طبيعي إلى أخذ الأشخاص تحت جناحهم. يمكن تدريس المهارات الفنية وحتى العديد من المهارات الشخصية ، ولكن ليس من السهل العثور على أشخاص يرغبون بطبيعة الحال في تدريب الآخرين وتوجيههم. لذلك ، ترقب هؤلاء الأشخاص ، وضعهم في قائمة أولويات تطوير القيادة والإدارة.
من هو الراغب في التعلم؟
بينما تريد شخصًا يكرس نفسه ليكون مرشدًا للآخرين ، فأنت أيضًا تريد العمل مع شخص يرغب في التعلم. المهنة دائمًا في حالة تطور مستمر ، ويجب أن يكون القادة في هذا المجال مستعدين للتعلم وصقل مهاراتهم. هناك طريقة رائعة لتحديد ذلك وهي معرفة من يقوم بالتسجيل للتدريب ، والعودة إلى المدرسة ، وحضور المؤتمرات خارج المؤتمرات التي تطلب منهم الشركة المشاركة فيها.
لا ينبغي أن يكون من الصعب العثور على هؤلاء الأشخاص لأن 76 بالمائة من الموظفين يبحثون عن فرص للنمو من الناحية المهنية. بالإضافة إلى ذلك ، يجب الانتباه إلى ما يفعلونه بعد اكتساب المعرفة. هل يتطوعون لتولي مشاريع جديدة أو يقدمون أفكارًا جديدة يمكن أن تساعد الشركة؟ هؤلاء هم الأشخاص الذين تريد أخذهم في الاعتبار لأدوار قيادية.
اسمح لهم بعرض مهاراتهم القيادية
من الضروري أن تسمح للقادة المحتملين بإتاحة الفرصة لتجربة مهاراتهم القيادية. هذا الموقف هو المكان الذي تريد فيه تفويض المزيد من الأشياء إليهم ومنحهم المزيد من المسؤولية. يمكنك القيام بذلك عن طريق اختيارهم كقادة للفريق أو السماح لهم بامتلاك جزء من عملية إدارة المشروع.
يتيح لك هذا السيناريو القيام بأمرين. الأول هو رؤية كيف يتعاملون مع دور القيادة. والثاني هو منحك فرصة لتدريبهم خلال هذه اللحظات. يتيح لك تفويض الأشياء إليهم العمل معهم في بيئة خاضعة للرقابة ، مما يسهل عليهم طرح الأسئلة أو تقديم التوجيه في الوقت الفعلي.
ما هو استثمارهم في الشركة؟
إحدى الصفات التي تريدها في القادة الصاعدين هي أن يكون لديهم مستوى عالٍ من الاستثمار في الشركة. كلما زاد استثمارهم وانخراطهم ، زادت احتمالية استمرارهم ووضع ما في وسعهم في الشركة. هذا الموقف هو المكان الذي تكون فيه أسئلة “أين ترى نفسك بعد خمس سنوات” مفيدة.
بالإضافة إلى ذلك ، هل يبحثون دائمًا عن طرق لتبسيط العمليات أو إنشاء أفكار تزيد من تطوير الشركة؟ إذا كان الأمر كذلك ، فهؤلاء هم الأفراد الذين لديهم ما يؤهلهم ليكونوا قادة جيدين. في النهاية ، تريد شخصًا يأخذ ملكية أعماله ويسعى جاهدًا لاستخدام مواهبه ليكون أحد الأصول للشركة.
بناء القادة هو أسمى من نجاح شركتك
مرة أخرى ، قد تكون هناك أوقات يتعين عليك فيها المغامرة خارج شركتك للعثور على قادة استثنائيين. ومع ذلك ، لا تنس مجموعة المواهب الموجودة أمامك مباشرةً: موظفيك وزملائك. يستفيد هؤلاء الأفراد من معرفة مهمة مؤسستك ورؤيتها وأهدافها مع وجود تاريخ يمكنك الرجوع إليه.
إذا أعطيت الأولوية لصفات الإرشاد والتفاني في التعلم والتطوير والاستثمار في الشركة ، فمن المرجح أن تجد موظفين داخليين سيكونون خيارات استثنائية للانتقال إلى مناصب قيادية.
