وجدت دراسة أجراها HBR.org بشكل غير مباشر أن الشركات التي تتمتع بمستويات عالية من الأمان النفسي لديها قادة أكثر نجاحًا في طور الإعداد ، مما يوحي لبعض الخبراء بوجود علاقة سببية بين هاتين الظاهرتين وتركنا نتساءل متى سنرى هذا التغيير ساري المفعول على جميع المستويات داخل المنظمات لأنه عامل مهم للنجاح.
يمكن للقادة بناء الأمان النفسي من خلال أن يكونوا أكثر شمولية ويشجعوا على المشاركة. القادة الذين يتقبلون أفكار الآخرين ، ويقدمون ملاحظات منتظمة حول التقدم ، ويخلقون فرصًا للنمو بنظرة إيجابية ، ويسلطون الضوء على النجاح ، يظهرون القدرة على بناء الثقة في أنفسهم وكذلك في الأعضاء الآخرين في فريقهم.
في مقال نشره موقع HBR.org ، سلط المؤلفون الضوء على ثلاثة أسباب رئيسية لعدم رغبة الأشخاص القادرين في القيادة. الكسل أو القصور الذاتي لم يصنعوا القائمة ، لكن إذا أعطينا هومر سيمبسون الذي هو فينا جميعًا فرصة لتولي المسؤولية ، فقد يكون تأثيره هو المساهم الرابع!
الأسباب الثلاثة التي تم تحديدها هي:
المخاطر الشخصية وهي الخوف المتصور أو الحقيقي من العلاقات التالفة مع أقراننا (السابقين) عندما نقودهم الآن
مخاطر الصورة وهي الخوف من أن نظراءنا قد يفكرون بنا بشكل سيء لتولينا دورًا قياديًا
خطر التعرض للوم شخصيًا إذا كان الأشخاص الذين نقودهم غير قادرين على تحقيق أهداف الفريق
ما كان مدهشًا للغاية بالنسبة لي هو أن المؤلفين لم يشروا أبدًا إلى أي إشارات صريحة للسلامة النفسية ، ومع ذلك فإن هذا لقاح فعال للوقاية من هذه الأمراض.
لاحقًا في نفس المقالة ، قدم المؤلفون بعض الاقتراحات حول كيفية قيام كبار القادة بتقليل هذه المخاوف من خلال:
تشجيع ودعم هؤلاء الزملاء المبتدئين بشكل نشط الذين قد يترددون في تولي أدوار قيادية. يمكن أن يشمل ذلك إجراءات مثل الاعتراف العلني بأولئك الذين كانوا على استعداد “للتصعيد”.
إظهار طرق إدارة النزاع بشكل فعال حتى يتعلم قادة المستقبل التعرف على الاختلافات بين النزاعات الصحية المرتبطة بالمهام والنزاعات غير الصحية والموجهة نحو العلاقات. سيساعد هذا الموظفين على أن يصبحوا أقل قلقًا بشأن كيفية التعامل مع نزاعات الفريق التي سيواجهونها حتمًا.
تقليل احتمالية الفشل من خلال إيجاد فرص منخفضة المخاطر للموظفين للقيادة. عندما يكون الموظفون قادرين على أداء أدوارهم القيادية القليلة الأولى بنجاح ، فمن المرجح أن يكونوا أكثر استعدادًا لتولي الأدوار الأكثر خطورة.
يتم التعرف على كل هذه الثلاثة أيضًا على أنها إجراءات مناسبة لتنمية السلامة النفسية.
قال رالف نادر: “وظيفة القيادة هي إنتاج المزيد من القادة ، وليس المزيد من الأتباع”.
إن إنتاج المزيد من القادة يعني أننا بحاجة إلى مساعدة موظفينا للتغلب على الإحجام عن القيادة. للقيام بذلك ، يجب إعطاء القدرة على بناء السلامة النفسية داخل الفرق نفس الأهمية عند تقييم الكفاءات القيادية مثل استخدام التفكير الاستراتيجي أو إظهار الحكم الجيد ، وبالتالي فهي تستحق أن يتم ذكرها صراحةً في مثل هذه المقالات.
