يعتقد العديد من أصحاب الأعمال أن الحصول على أعلى أداء من الموظفين أمر بسيط - ما عليك سوى ربط المكافآت النقدية بالأهداف. هذه التقنية خطأ. حجم واحد لا يناسب الجميع ، حيث أن كل إنسان في مرحلة مختلفة من حياته وسيتم تحفيزه بمكافآت وتقدير مختلفين. يمكن أن يكون التحدي الأكبر في إنشاء المبادرات الصحيحة هو قسم الموارد البشرية ، والذي قد يقترح هذا النوع من المخطط لمطابقة مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة به.
فيما يلي بعض الأسباب التي تجعل المكافآت المالية ليست هي الحل للتحفيز الملهم:
1. قصر نظرهم
قد تعطي المكافأة دفعة قصيرة الأجل في الإنتاجية لتحقيق الهدف المنشود ، ولكن قد يميل الموظفون إلى التغاضي عن مسؤولياتهم الأخرى (وسبب حصولهم على رواتبهم في المقام الأول). تشير ورقة بحثية حديثة أصدرتها مؤسسة أبحاث الحوافز إلى أن "هناك أدلة أكاديمية متزايدة على أن الاستثمارات في المكافآت غير النقدية يمكن أن تحقق مستويات أداء متساوية بتكلفة أقل من النقد".
2. المكافآت الجوهرية أمر حيوي.
لا يمكن أن يكون توفير المكافآت الخارجية فقط حافزًا كبيرًا. يمكن أن يجعل المزيج المثالي من كلا الجوهري والمالي نظام حوافز الموظفين أكثر فعالية. من المهم مراعاة كيفية استجابة الموظفين للعوامل الجوهرية مثل الشعور بالإنجاز والشعور المرتبط بعد النجاح في مهمة صعبة. حتى فرصة إجراء تدريب محدد في العمل ، أو تعلم بعض المهارات أو تحسينها هي مكافأة في حد ذاتها. يمكن أن يؤدي تسليط الضوء على القيمة المتأصلة في التعلم والنمو إلى تحفيز الموظفين بنجاح على الاستمرار في النمو والتقدم في العمل. علاوة على ذلك ، وجد باحثون ألمان وسويسريون أن الهدايا تحفز الموظفين أكثر من المكافآت النقدية. أيضًا ، قد يكون تقدير الرئيس أكثر أهمية من أي حافز ، عندما يتعلق الأمر بتحفيز الموظف.
3. أنت بحاجة إلى مجموعة من الأهداف الموضوعية والذاتية.
ليس كل شيء مرتبطًا برقم. يحاول العديد من أصحاب الأعمال تحديد هدف المؤسسة باستخدام صيغة رقمية معقدة غالبًا ما تربك الموظفين ولا تحفز أيًا منهم. إذا تم تحديد الهدف بشكل شخصي ، فإنه لا يزال أقل حافزًا لأن الموظفين قد يعتقدون أن المدير لن يوزع المكافآت بشكل عادل. مزيج من الاثنين هو نهج أفضل.
4. يمكن للموظفين “التلاعب” بالبرنامج.
بالبرنامج. نظام الحوافز للمؤسسة لتقديم المكافآت والتقدير للموظفين عندما يتجاوزون معايير الأداء بمثابة عامل تحفيز مهم. ومع ذلك ، ضع في اعتبارك أن بعض أعضاء الفريق قد يجدون طرقًا للالتفاف على القواعد للعمل على الاحتمالات لصالحهم. يركزون أكثر على المكافأة بدلاً من العمل المطلوب للحصول عليها. هذا يذكرني بقصة شاركها مدير في آخر جلسة تدريب لي. نقدر جميعًا قدرتنا على ركن السيارة بالقرب من مكتبنا قدر الإمكان. عرضت شركته مكانًا لانتظار السيارات لمدة شهر للموظف الذي جلب أكبر قدر من الورق لإعادة التدوير. في اليوم الأول من الشهر ، أحضر تلميذي عددًا كبيرًا من الصحف - ولكن لدهشته رأى شخصًا يجلب كمية من الورق بدا من المستحيل على أي شخص أن يجمعها في شهر واحد. تبين أن زميل العمل اشترى كل شيء من متجر كتب مستعمل بجزء بسيط من السعر للمساعدة في ضمان الحصول على المساحة. وهو ما يقودني إلى نقطتي الأخيرة حول الحوافز المالية ...
5. قد يحرضون الموظفين ضد بعضهم البعض.
على مستوى ما ، لا تفشل الحوافز المالية أبدًا لأن هناك بعض الموظفين الذين تحفزهم هذه الحوافز. لكن العديد من هذه الأساليب تركز على الأفراد بدلاً من الفرق - وبالتالي ينتهي بهم الأمر إلى تحريض الموظفين ضد بعضهم البعض. كما ذكرنا سابقًا ، المكافآت الخارجية ليست الدافع الوحيد. يجب أن تركز الشركات أكثر على المكافآت الإنتاجية مثل برامج التدريب لأصحاب الأداء الأفضل حتى التدريب المجاني في مكان العمل يمكن أن يوفر فرصًا جديدة للموظفين. ليس من الصعب تقديم برامج التعلم والتطوير كمكافأة ، ويمكن تقديم فرص التعليم / التدريب كحوافز للأفراد والفرق (بالنسبة للفريق ، يمكنك تقديم مكافآت لمشروع الفريق عندما يتم تنفيذه جيدًا وفي الوقت المحدد). بالإضافة إلى ذلك ، فإن ملاحظة أحد الموظفين يقوم بعمل جيد - وإعطائه ملاحظات في الوقت المناسب حوله - يمكن أن يجعله أكثر سعادة في عمله وأكثر حماسًا من ذي قبل. من تجربتي الشخصية ، فإن المكافآت التي تأتي كمفاجأة لها تأثير أكبر على معنويات الموظفين وتحفيزهم.
