2025 إدارة التغيير: الكثير من التغيير أم التغيير المدار بشكل سيء؟ – مدونة أكاديمية سبوتو

في دراسة استقصائية لقادة الموارد البشرية لعام 2021، وجدت شركة Gartner نقطتين مثيرتين للاهتمام فيما يتعلق بإدارة التغيير: أفاد 48% منهم أن إدارة التغيير تمثل أولوية قصوى و54% أفادوا أن فرقهم تعاني من إجهاد التغيير.¹ تعكس الإحصائية الأولى مدى أهمية إدارة التغيير في المؤسسات وتعكس الإحصائية الأخيرة مدى سوء إدارة معظم المؤسسات لها. يساعد برنامجنا PM Core ™ – التدريب على إدارة المشاريع للأعمال المؤسسات على تطوير أعضاء فريقها ليصبحوا ممارسين قادرين على تحقيق عوائد قابلة للقياس
لماذا تعتبر إدارة التغيير مهمة؟
في البيئات سريعة التغيير، يجب عدم إغفال أهمية إدارة التغيير بشكل جيد. فعندما تتم إدارته بشكل سيئ، تصاب فرق العمل بالإرهاق والإحباط والإجهاد في نهاية المطاف. عندما يعاني الأفراد من إرهاق التغيير، تقل احتمالية أدائهم الجيد وتزيد احتمالية بحثهم عن عمل خارجي. ولهذا السبب، تحتاج جميع المؤسسات إلى القيام بدور فعال في إدارة التغيير.
كيف يمكن القيام بدور فعال في إدارة التغيير؟
على الرغم من وجود العديد من نماذج وأساليب إدارة التغيير التي يمكن أن تساعد مؤسستك على النجاح والازدهار، إلا أنها تتضمن جميعًا بعض العناصر المشتركة التي يمكن تلخيصها في 5 عمليات
1. الرؤية
قبل أن يتم إنجاز أي عمل، يجب تكليف القيادة الفعالة بمسؤولية إدارة التغيير. ويشمل ذلك تأمين رعاية قوية للمشروع من المستوى التنفيذي وإدارة تغيير قوية على مستوى المشروع. سيقوم فريق القيادة هذا بعد ذلك بتحديد رؤية التغيير التي تتضمن تعريف النجاح، وأصول التغيير، والفوائد التي تعود على الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة، وأهداف التغيير. تعرف على المزيد حول برنامج القيادة في أكاديمية سبوتو حيث سيحصل قادتك على تدريب عملي ومفيد من خلال تمارين تفاعلية ودراسات حالة ونماذج وتقنيات يمكن تخصيصها حسب الاحتياجات الخاصة بمؤسستك.
2. التخطيط
بمجرد تحديد الرؤية والقيادة، تتضمن الخطوة التالية التخطيط للتغيير. في هذا الوقت، ستقوم القيادة بتحديد معايير التغيير، وكيفية التواصل، وكيفية ضمان وجود المهارات اللازمة، والمهام العملية لتنفيذ التغيير، ثم كيفية ضمان “ثبات” التغيير. إدارة المشروع هي تقديم نطاق، لميزانية وجدول زمني محددين. هناك عواقب وخيمة لسوء إدارة المشروع. اقرأ المزيد عن عواقب سوء إدارة المشروع.
3. التواصل
كجزء من بناء الفريق لتنفيذ التغيير، ستعمل القيادة الآن على خلق الوعي بالحاجة إلى التغيير، مع التركيز على الفوائد. من خلال هذه العملية، لا يتمثل هدف القادة في ضمان فهم الفرق للتغيير وما سيترتب عليه فحسب، بل بناء الحماس حول التغيير. في هذه المرحلة يظهر القادة الأقوياء جدارتهم في هذه المرحلة، حيث يتطلب التحفيز والاستجابات الإيجابية للمقاومة ذكاءً عاطفيًا قويًا ومهارات تحفيزية وقيادية.
4. التدريب والتثقيف وبناء الثقة
في هذا الوقت تتأكد في هذه المرحلة من أن الفرق تتعلم كيف سيؤثر التغيير على الأفراد والعمليات وما إلى ذلك. ويستلزم التركيز أيضًا التأكد من وجود المهارات اللازمة لتنفيذ التغيير داخل الفرق. والهدف في هذه المرحلة هو التأكد من أن الفرق لا تمتلك المهارات اللازمة لتنفيذ التغيير فحسب، بل الثقة في نفسها وقدرتها على القيام بذلك. أطلق العنان لكفاءة تنفيذ المشاريع غير المكتشفة في مؤسستك من خلال خدمات وتدريبات أكاديمية سبوتو المؤسسية.
5. الدعم
بمجرد إجراء التغيير، تحتاج إلى التأكد من أنه “يلتصق”. يجب الحفاظ على الحماس الذي عملت على بنائه في وقت سابق. يتم ذلك من خلال التعزيز، وإدارة الأداء، والتأكد من أن الفرق لديها أنظمة الدعم اللازمة لضمان أن يكون التغيير الآن جزءًا من النظام والثقافة العامة.
الخاتمة: إدارة التغيير
على الرغم من أن هذه الممارسة قد تستغرق وقتًا طويلاً، وغالبًا ما تكون غريبة على المؤسسة، إلا أن تخصيص الوقت اللازم لضمان إدارة مؤسستك للتغييرات بفعالية سيؤتي ثماره في مشاركة الموظفين ورضاهم، بالإضافة إلى أرباح المؤسسة.
المرجع
1 – استطلاع جارتنر يكشف أن الأولوية الأولى لقادة الموارد البشرية في عام 2022 ستكون بناء المهارات والكفاءات الأساسية