نظرية هرتزبرغ ذات العاملين: فهم الدافع ومكان العمل

استندت نظرية هرتزبرغ، والمعروفة أيضًا باسم نظرية الدافع-النظافة، إلى بحث شمل مقابلات مع مهندسين ومحاسبين، مع التركيز على ما جعلهم يشعرون بالرضا أو عدم الرضا في أدوارهم. وقد أدى ذلك إلى الكشف عن أن بعض العوامل أدت إلى الشعور بالرضا الوظيفي (المحفزات) وأخرى حالت دون الشعور بعدم الرضا (عوامل النظافة).
جوهر نظرية هرتزبرغ: عوامل النظافة والمحفزات عوامل النظافة: هذه العوامل خارجة عن الوظيفة نفسها وتؤثر في المقام الأول على عدم الرضا. ووفقًا لهرزبرج، فإن وجودها لا يجعل الموظفين راضين بالضرورة، ولكن غيابها يؤدي إلى عدم الرضا. في جوهرها، عوامل النظافة هي المتطلبات الأساسية لبيئة عمل مُرضية. أمثلة على ذلك: الراتب، وسياسات الشركة، والأمن الوظيفي، وظروف العمل، وجودة الإشراف. التأثير: في حين أن هذه العناصر لا تعزز التحفيز بطبيعتها، إلا أنها ضرورية لمنع عدم الرضا. على سبيل المثال، يمكن أن يؤدي ضعف الراتب أو سياسات الشركة غير العادلة إلى الإحباط وفك الارتباط، مما يؤدي في النهاية إلى ارتفاع معدل دوران الموظفين. ومن ناحية أخرى، يمكن أن يؤدي الراتب المناسب والسياسات العادلة والأمان الوظيفي إلى إرساء أساس من الرضا، مما يساعد الموظفين على التركيز على عملهم. المحفزات: المحفزات هي عوامل جوهرية في العمل نفسه وتساهم بشكل كبير في رضا الموظفين وتحفيزهم. وترتبط هذه العوامل بالأداء الفعلي للوظيفة، كما أنها تلبي احتياجات الموظفين للنمو الشخصي والإنجاز والتقدير. أمثلة على ذلك: الإنجاز، والتقدير، والعمل نفسه، والمسؤولية، وفرص الترقية. التأثير: تدفع المحفزات الموظفين إلى التفوق في أدوارهم من خلال تعزيز الشعور بالهدف والإنجاز. عندما يشعر الموظفون بالتقدير، ويشعرون بالإنجاز، ويرون فرص النمو الوظيفي، يصبحون منخرطين بشكل كبير ومتحمسين لتقديم أفضل أداء لهم.
الاختلافات بين عوامل النظافة والمحفزات
تطبيق نظرية هرتزبرغ في مكان العمل تحسين بيئة العمل باستخدام عوامل النظافة: الراتب والمزايا التنافسية: يعتبر الراتب عامل نظافة بالغ الأهمية؛ فالتعويض العادل يجذب المواهب ويقلل من عدم الرضا. يجب على الشركات مراجعة معايير السوق بانتظام لضمان تقديم أجور ومزايا تنافسية. سياسات الشركة الواضحة والعادلة: يجب أن تكون السياسات شفافة وعادلة ومطبقة باستمرار في جميع الأقسام. وتقلل هذه السياسات، بما في ذلك سياسات العمل من المنزل ومتطلبات الحضور ومعايير تقييم الأداء، من الغموض وتوفر بيئة عمل مستقرة. ظروف عمل مريحة: لمساحة العمل المادية أهمية كبيرة. فالمقاعد المريحة، والإضاءة الكافية، والمرافق النظيفة، والتكنولوجيا الحديثة تعزز بيئة مواتية. بالإضافة إلى ذلك، فإن تعزيز خيارات العمل المرنة مثل العمل عن بُعد يمكن أن يلبي متطلبات الموظفين العصريين. تحفيز الأداء باستخدام المحفزات: التشجيع على الإنجاز: يُعد وضع أهداف قابلة للتحقيق وذات مغزى أمراً بالغ الأهمية لتحفيز الموظفين. يمكن لأصحاب العمل تشجيع الإنجاز من خلال وضع أهداف واضحة وتوفير الموارد اللازمة للموظفين لتحقيقها. تقدير المساهمات: يقدّر الموظفون التقدير، سواء كانت جوائز رسمية أو ثناءً شفهياً أو لفتات صغيرة مثل رسائل الشكر. يشير التقدير للموظفين إلى تقدير جهودهم، مما يعزز شعورهم بالإنجاز ويشجعهم على مواصلة الأداء الجيد. توفير فرص النمو: يُعد التطوير الوظيفي أمرًا ضروريًا للحفاظ على تحفيز الموظفين. إن توفير البرامج التدريبية وورش العمل وفرص تطوير المهارات يخلق مسارًا للنمو المهني. بالإضافة إلى ذلك، فإن منح الموظفين المزيد من المسؤوليات كلما تقدموا في العمل يعزز شعورهم بالهدف. استراتيجيات عملية لتحقيق التوازن بين كلا العاملين: إجراء جلسات تغذية راجعة منتظمة للموظفين: تسمح التغذية الراجعة المنتظمة للإدارة بمعالجة كل من النظافة والتحفيز. يجب على المديرين إنشاء مساحة آمنة للموظفين لمشاركة مخاوفهم بشأن أدوارهم وبيئة العمل والفرص المتاحة لهم. تنفيذ برامج التقدير: تعزز برامج التقدير التي تكافئ الإنجازات والمعالم البارزة الروح المعنوية والتحفيز. يمكن أن تتراوح هذه البرامج بين الجوائز السنوية والتكريمات الشهرية، مما يعزز ثقافة التقدير. توفير الاستقلالية والمسؤولية: إن تمكين الموظفين من اتخاذ القرارات في أدوارهم يمنحهم إحساسًا بالملكية، مما يدفعهم إلى تحقيق أفضل ما لديهم. يمكن توفير هذه الاستقلالية بأشكال مختلفة، مثل سلطة اتخاذ القرار، والتحكم في الجدولة الزمنية، واختيار المشاريع.
فوائد ومحدودية نظرية هرتزبرغ
الفوائد: تحسين رضا الموظفين: تؤدي معالجة عوامل النظافة والتركيز على المحفزات إلى زيادة رضا الموظفين وتحفيزهم. تعزيز الاحتفاظ بالموظفين وانخفاض معدل الدوران: من المرجح أن يبقى الموظفون الراضون أكثر بقاءً، مما يقلل من تكاليف دوران الموظفين. أداء أفضل: يميل الموظفون المتحمسون إلى الأداء بمستويات أعلى، مما يفيد الإنتاجية والنجاح المؤسسي.
القيود: الاختلافات الفردية: يتم تحفيز الموظفين من خلال عوامل مختلفة، لذلك قد لا ينجح نهج واحد يناسب الجميع. تداخل العوامل: يمكن أن تعمل بعض العوامل كعوامل نظافة ومحفزات في نفس الوقت، مثل الأمن الوظيفي، مما قد يجعل من الصعب تصنيفها ومعالجتها بوضوح. تأثير العوامل الخارجية: يمكن للعوامل الخارجية، مثل المنافسة في السوق والظروف الاقتصادية، أن تؤثر على رضا الموظفين، مما يجعل من الصعب الحفاظ على بيئة عمل مستقرة.
أهمية نظرية هرتزبرغ ذات العاملين اليوم
في أماكن العمل اليوم، لا تزال نظرية هرتزبرغ ذات صلة أكثر من أي وقت مضى. فالموظفون المعاصرون يبحثون بشكل متزايد عن المعنى والرضا في عملهم، وليس فقط التعويض العادل. يمكن للمؤسسات الاستفادة من هذه النظرية لخلق بيئة داعمة تلبي الاحتياجات الأساسية للموظفين مع توفير فرص للنمو الشخصي والمهني لهم.
يسمح دمج نظرية هرتزبرغ ذات العاملين في الممارسات التنظيمية للشركات بالحفاظ على نهج شامل لرضا الموظفين وتحفيزهم. من خلال تحقيق التوازن بين عوامل النظافة والعناصر المحفزة، يمكن للمؤسسات خلق جو يقلل من عدم الرضا مع تشجيع الأداء العالي والمشاركة.
الخاتمة
توفر نظرية هرتزبرغ ذات العاملين إطار عمل مباشر وعميق لفهم الرضا والتحفيز في مكان العمل. ومن خلال معالجة عوامل النظافة والمحفزات على حد سواء، يمكن لأصحاب العمل التأكد من أن الموظفين راضون عن بيئة عملهم وملهمون للأداء الجيد. في مشهد الأعمال التنافسي اليوم، يمكن أن يساعد تطبيق نظرية هيرزبيرغ المؤسسات على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها مع تعزيز قوة عاملة متحمسة وعالية الأداء.
سؤال يستند إلى السيناريو المستند إلى نظرية هرتزبرغ ذات العاملين
السؤال 1:
يلاحظ مدير مشروع أن بعض أعضاء الفريق يبدون غير متفاعلين، وغالبًا ما يظهرون اهتمامًا ضئيلًا بالاجتماعات ويفشلون في تحقيق مستويات الأداء المتوقعة. بعد المناقشة معهم، علم مدير المشروع أنهم يشعرون بعدم التقدير والركود في أدوارهم. أي من الإجراءات التالية هو الأكثر توافقًا مع نظرية هرتزبرغ ذات العاملين لزيادة التحفيز بين أعضاء الفريق هؤلاء؟
أ) تطبيق نظام المكافآت الذي يقدم مكافآت مقابل تحقيق الإنجازات.
ب) توفير فرص لتطوير المهارات والنمو من خلال تكليفهم بمهام أكثر تحديًا.
C) ضمان بيئة عمل نظيفة ومريحة وتقليل الانقطاعات.
د) مراقبة الأداء بانتظام وتقديم ملاحظات مفصلة لإبقائهم على المسار الصحيح.
الإجابة الصحيحة: ب) توفير فرص لتطوير المهارات والنمو من خلال تكليفهم بمهام أكثر تحديًا.
الشرح: وفقًا لنظرية هرتزبرغ ذات العاملين، تنقسم العوامل التي تؤثر على الرضا الوظيفي والتحفيز إلى عوامل النظافة والمحفزات. حيث تمنع عوامل النظافة (مثل ظروف العمل والأجر) عدم الرضا الوظيفي ولكنها لا تزيد بالضرورة من التحفيز. وعلى النقيض من ذلك، فإن المحفزات (على سبيل المثال، فرص النمو، والتقدير، والعمل المليء بالتحديات) تعزز الرضا الوظيفي بشكل فعال وتزيد من المشاركة. يركز الخيار (ب) على المحفزات من خلال توفير فرص لتطوير المهارات والمهام الصعبة، والتي من المرجح أن تزيد من التحفيز. يعالج الخيار (أ) المكافآت المالية، والتي تعتبر بشكل عام عوامل صحية. يتعامل الخيار (ج) مع بيئة العمل، ويتناول الخيار (د) الإشراف، وكلاهما يعتبران عاملين من عوامل النظافة وليس من المحفزات.
السؤال 2:
يقوم أحد أعضاء فريق المشروع بإبلاغ مدير المشروع بأنهم يشعرون بالإحباط بسبب الطبيعة المتكررة لمهامهم وعدم تقديرهم. أي من الاستجابات التالية من مدير المشروع من شأنها أن تعالج مخاوف عضو الفريق بشكل أكثر فاعلية استنادًا إلى نظرية هرتزبرغ ذات العاملين؟
أ) زيادة راتب عضو الفريق للتعويض عن المهام المتكررة.
ب) منح عضو الفريق دورًا أكثر أهمية في اتخاذ القرار وتعيين مرشد لتشجيع النمو.
C) إعادة النظر في الوصف الوظيفي لعضو الفريق لضمان تطابقه مع مستوى مهاراته وكفاءاته.
د) التأكد من وجود نظام تغذية راجعة أكثر انتظامًا وتنظيمًا لإبقائهم متوافقين مع أهداف المشروع.
الإجابة الصحيحة: ب) منح عضو الفريق دورًا أكثر أهمية في صنع القرار وتعيين مرشد لتشجيعه على النمو.
الشرح: في نظرية هرتزبرغ ذات العاملين، تؤدي المحفزات مثل زيادة المسؤولية والتقدير والنمو الشخصي إلى زيادة الرضا الوظيفي والتحفيز. من خلال منح عضو الفريق دوراً أكبر في صنع القرار وتعيين مرشد، يوفر مدير المشروع فرصاً للتقدير والنمو، وهما من المحفزات. يعالج الخيار (أ) (زيادة الراتب) عوامل النظافة التي تمنع عدم الرضا ولكنها لا تزيد من التحفيز. يركز الخيار (ج) (مواءمة الوصف الوظيفي) والخيار (د) (التغذية الراجعة المنظمة) أيضًا على عوامل النظافة التي يمكن أن تمنع عدم الرضا ولكن من غير المرجح أن تزيد من التحفيز بشكل فعال بالطريقة التي تعمل بها المحفزات.