ما هي أكثر الكفاءات القيادية المهملة؟

ما هي الكفاءة القيادية المنسية التي لا يمكنك إهمالها؟ الفضول المستنير.
لا يوجد نقص في الأبحاث التي تخبرنا أن طرح الأسئلة هو أحد أهم مهارات القادة الفعالين. فلماذا لا يزال الكثير من القادة لا يجيدونها؟ لماذا يتم إهمال هذه الكفاءة القيادية العليا؟
عندما لا يطرح القادة الأسئلة – أو يلتزمون بالأسئلة الآمنة والسطحية – فإن ذلك يعيق الابتكار، ويحرم أعضاء الفريق من فرصة الشعور بأنهم مسموعون ومقدّرون، ويبقي القائد في عقلية ثابتة بدلاً من عقلية النمو.
ومع ذلك، لا يزال هناك ضغط قوي للامتثال للمجاز القديم للقائد “الواثق” الذي يملك جميع الإجابات. وإذا لم نتحداها الآن، فإننا نخاطر بتنشئة جيل جديد من القادة الذين يكافحون من أجل الوصول إلى قوة التعاون المفتوح والصادق مع فرقهم.
فيما يلي ثلاث طرق يمكن للقادة من خلالها تحسين مهاراتهم في طرح الأسئلة.
1. طرح الأسئلة الكبيرة
يتجنب العديد من القادة طرح الأسئلة لأنهم يشعرون بالضغط ليبدو وكأنهم يملكون جميع الإجابات. إحدى طرق الخروج من هذه العقلية؟ تدرّب على طرح “الأسئلة الكبيرة”. فبدلاً من السؤال عن النشاط الحالي للمؤسسة، اسأل عن الفرص الجديدة. أسئلة مثل “كيف يمكننا إضفاء طابع شخصي عميق على تجربة عملائنا؟” أو “ما هي الفرصة التي ستغير قواعد اللعبة والتي يمكن أن تخلق قيمة أكبر بكثير مما قدمناه في الماضي؟
يمكن لهذه “الأسئلة الكبيرة” أن تخفف من المخاوف من أن القائد يجب أن يكون لديه جميع الإجابات لأنها تدعو إلى الابتكار والتعاون. وبحكم طبيعتها، لا يمكن لشخص واحد أن يمتلك الإجابة عليها. يحتوي هذا المقال في مجلة هارفارد بيزنس ريفيو على قائمة ممتازة من “الأسئلة الكبيرة” التي يجب أخذها بعين الاعتبار.
2. مضاعفة المتابعة.
في التسلسل الهرمي للأسئلة الجيدة، تأتي أسئلة المتابعة على رأس القائمة. ما هي أفضل طريقة لإعلام أعضاء فريقك بأنك سمعتهم من خلال طرح سؤال متابعة؟ في الواقع، تظهر الأبحاث التي أجريت في كلية هارفارد للأعمال أنه بالمقارنة مع أنواع الأسئلة الأخرى، “يبدو أن أسئلة المتابعة تتمتع بقوة خاصة. فهي تشير لشريكك في المحادثة أنك تستمع وتهتم وتريد معرفة المزيد.”
قد يبدو طرح أسئلة المتابعة على انفراد أمراً بديهيًا ويساعد على تدفق التواصل بحرية. لكن يمكن أن ينسى القادة أن أعضاء الفريق قد يجدون صعوبة في التحدث في الاجتماعات، لذا فإن إغراقهم بالمتابعة قد يأتي بنتائج عكسية. في هذه الحالة، حاول أن تشكرهم على سؤالهم، وأعد صياغته للتأكد من فهمك له، ثم اطرحه على المجموعة لمناقشته ومتابعته. هذا يظهر أنك تستمع، وتقدر السائل، ويفتح الباب أمام أفكار مبتكرة من المجموعة. إنه مكسب للطرفين.
3. كن على ما يرام مع “لا أعرف”.
إن الطريقة التي نجيب بها على الأسئلة لا تقل أهمية عن طريقة طرحها. بالنسبة للعديد من القادة، من الصعب للغاية النطق بأصعب الإجابات… “لا أعرف”. فمع ارتقاء القادة في التسلسل الهرمي لمنظماتهم، يصبحون محاطين بغرفة صدى حيث يكون الناس أقل استعدادًا لتحديهم أو الإجابة على أسئلتهم بشفافية. يسيطر عليهم الغرور، وفي نهاية المطاف، تعاني المنظمة.
إحدى الطرق لمنع حدوث ذلك في مؤسستك هي التركيز على كيفية إجابتك على الأسئلة. عندما تكون، كقائد، نموذجًا للشفافية والضعف في التواصل، أي عندما تقول “لا أعرف” عندما يكون ذلك مناسبًا، فإن ذلك يشير إلى مؤسستك بأنه من الآمن لهم أن يفعلوا الشيء نفسه. عندما نتوقف عن التظاهر بأننا نعرف كل شيء، يمكننا حقًا الوصول إلى قوة التعاون المفتوح والصادق مع فرقنا.