ما الذي يجعل الاستعراضات السنوية الرشيقة مختلفة عن الاستعراضات السنوية التقليدية؟

يبدأ كل جهد ناجح في أي فريق أو منظمة بتحديد أهداف واضحة ينبغي تحديدها ومتابعتها ومتابعتها. في كثير من الحالات، من المهم أن يتم تزويدك بالأدوات المناسبة لتحديد الأهداف وتتبع التقدم المحرز في جميع المراحل. في Agile، الشكل الكامل لـ OKR هو الأهداف والنتائج الرئيسية (OKR)، وهو مناسب لإطار تحديد الأهداف هذا. تعد OKR واحدة من أهم عمليات تحديد الأهداف والتواصل وقياس النتائج في الحياة اليومية.
إطار عمل OKR
الأهداف
الهدف هو ببساطة ما يجب تحقيقه. الأهداف بشكل عام هي بيانات واضحة وقابلة للتنفيذ وذات أهمية. وهي قصيرة وملهمة.
النتائج الرئيسية
النتائج الرئيسية هي نتائج الهدف قابلة للقياس والتحقق منها ومحددة زمنيًا. تكون نتائج النتائج الرئيسية إما مكتملة أو غير مكتملة. بعد فترة زمنية محددة مسبقًا، يمكننا قياس نجاح الهدف من خلال النظر في النتائج الرئيسية.
دعونا نفهم النتائج الرئيسية بمثال بسيط:
الهدف توسيع وتعزيز مجموعة الدورات التدريبية المهنية عالية الجودة لتلبية احتياجات واتجاهات الصناعة المتطورة.
النتيجة الرئيسية 1: الحصول على متوسط تقييم للدورة التدريبية 4.5/5
النتيجة الرئيسية 2: إطلاق 5 دورات تدريبية جديدة عالية الجودة وفقًا للاتجاه السائد في السوق
النتيجة الرئيسية 3: التعاون مع أفضل 3 هيئات اعتماد رائدة
كما نلاحظ في المثال أعلاه، هناك أهداف مهمة ونتائج رئيسية يمكن أن تقيس نجاح الهدف. هذه المدونة هي لفهم كيف تختلف النتائج الرئيسية الرشيقة عن النتائج الرئيسية التقليدية.
راجع أيضًا : شهادة OKRs Agile OKRs الرشيقة
تعريف OKRs OKRs التقليدية
تعد OKRs OKRs التقليدية منهجية لتحقيق هدف محدد مسبقًا ومستقر وطويل الأجل. لها نطاق ضئيل للتغيير وتركز بشكل عام على النتائج الفصلية أو السنوية.
تعريف الاستعراضات السنوية الرشيقة
تعد OKRs الرشيقة طريقة حديثة لإعداد الهدف. وهي تعزز الأهداف التكرارية والمرنة. لها دورات أقصر مثل سباقات السرعة أو زيادات المنتج. وهي قابلة للتكيف دائمًا مع التغييرات والتحسينات المستمرة. تسمح بتطوير الأهداف بناءً على التعليقات المنتظمة من أصحاب المصلحة والأولويات المتغيرة.
هناك صيغة بسيطة لكتابة OKRs هي:
سنقوم ——-الهدف——- كما تم قياسه ——النتائج الرئيسية—— .
عرض موجز: تقارير الأداء الوظيفي التقليدية مقابل تقارير الأداء الوظيفي الرشيقة
تقارير الموافقة المبدئية التقليدية: المخطط الصارم
فكر في OKRs التقليدية كمخطط شامل مع خطة مفصلة. لقد قمت بإدراج كل خطوة، وكل إنجاز، وكل عثرة محتملة. أنت ملتزم بالخطة، والانحرافات نادرة. في حين أن هذا النهج يوفر إحساسًا بالتحكم والتوجيه، إلا أنه قد يكون غير مرن، خاصة في البيئات الديناميكية.
تقارير OKRs الرشيقة: المستكشف القابل للتكيف
تُعد OKRs الرشيقة مثل الخريطة. لديك اتجاه عام إلى حد ما، وأنت على استعداد للتعلم من الطرق التي تجربها، واتخاذ طرق بديلة، وتغيير المسارات حسب الضرورة. مما يجعلها مرنة وقابلة للتكيف مع التغيير الطارئ، وهو ما يناسب الأولويات السريعة.
اقرأ أيضًا :التبني الرشيق مقابل التحول الرشيق
الاختلافات الرئيسية وبعض الأمثلة على “أوكي آر” الرشيقة
➢ الإطار الزمني: OKRs التقليدية: يكون على المدى الطويل، مثل سنة واحدة
مثال: يضع فريق العمل هدفًا لزيادة عدد زيارات الموقع الإلكتروني بنسبة 25% في العام المقبل. هناك حد أدنى من التعديلات على الخطة. OKRs الرشيقة: تكون لمدة أقصر. يتم تقسيم الهدف إلى مهام وعناصر عمل قابلة للإدارة في سباق سريع.
مثال: يخطط فريق تكنولوجيا المعلومات لإصلاح جميع الديون التقنية في سباق السرعة. إذا ظهرت مهمة ذات أولوية أعلى، فسيتم إعادة ترتيب أولويات الهدف.
➢ المرونة: تقارير الأداء التقليدية: تعد OKRs التقليدية أقل جدوى لأنها تركز أكثر على الالتزام بالخطة الأصلية.
مثال: إذا كانت OKRs التقليدية للشركة عادةً ما تكون OKRs التقليدية هدفًا تحدده الإدارة العليا ثم يتم تمريره إلى فرق أخرى مختلفة. OKRs الرشيقة: وهي أكثر مرونة وقابلية للتكيف مع الظروف المتغيرة.
مثال: قد يضع فريق المنتج في البداية هدفًا لإطلاق تطبيق للهاتف المحمول. إذا تغيرت اتجاهات السوق، فقد تتغير الميزات
➢ تحديد الأهداف: أهداف OKRs التقليدية: عادة ما تكون أهداف OKRs التقليدية هي أهداف تحددها الإدارة العليا ثم يتم تمريرها إلى فرق أخرى مختلفة.
مثال: إذا كان المدير التنفيذي للتكنولوجيا يهدف إلى زيادة الإيرادات بنسبة 25%، يقوم كل فريق بإنشاء مبادرات لتحقيق هذا الهدف. OKRs الرشيقة: وهو نهج تعاوني تصاعدي من الأسفل إلى الأعلى. تشارك الفرق في وضع أهدافها الخاصة، وغالبًا ما تتعاون مع مديريها.
مثال على ذلك: قد يضع فريق التطوير هدفًا لتحسين التعليمات البرمجية وتقليل الديون التقنية. يتم تحديد هذا الهدف بشكل مشترك بين أعضاء الفريق وقائد الفريق.
➢ التركيز: OKRs التقليدية: وهي موجهة نحو النتائج. لا تتم مراقبة أي عملية.
مثال على ذلك: قد يضع فريق التطوير هدفًا لزيادة أداء الموقع الإلكتروني بنسبة 25%. ينصب التركيز بالكامل على الوصول إلى الهدف النهائي بدلاً من العملية. أهداف OKRs الرشيقة: إنها موجهة نحو النتائج والعملية، وكل من النتائج وعملية تحقيقها مهمة.
مثال على ذلك: قد يضع فريق التسويق هدفًا لزيادة الظهور في السوق. وقد يركزون أيضًا على تحسين عملية إنشاء المحتوى واستراتيجية وسائل التواصل الاجتماعي.
➢ القياس: OKRs التقليدية: يتم تقييمها في نهاية فترة محددة.
مثال: يتم تقييم أداء الفريق في نهاية العام بناءً على معايير النجاح في OKRs. OKRs الرشيقة: يتم تتبعها باستمرار لتقدمها. تعتبر التغذية الراجعة جانبًا مهمًا يجب مراعاته، وتتم مراجعتها بانتظام
مثال: قد يستخدم فريق التطوير اجتماعات المتابعة اليومية لتتبع تقدم
المهمة وحل المعوقات، إن وجدت. يمكن استخدام الاجتماعات بأثر رجعي للتعلم من التجارب وتحسين العملية
اقرأ أيضًا:إدارة المشاريع الرشيقة مقابل إدارة المشاريع التقليدية
اختيار نهج OKRs الصحيح
يعتمد أفضل نهج OKRs على الاحتياجات المحددة لمؤسستك:
تعد OKRs التقليدية مناسبة لـ بيئات مستقرة أهداف استراتيجية طويلة الأجل أهداف استراتيجية طويلة الأجل المنظمات الهرمية
الاستعراضات السنوية الرشيقة مناسبة لـ البيئات الديناميكية الفرق المبتكرة الفرق متعددة الوظائف
غالبًا ما يكون النهج الهجين هو الأكثر فعالية، حيث يجمع بين نقاط القوة في كلتا الطريقتين.
الخلاصة:
في التحليل النهائي، ستعتمد النهج الذي يناسبك في جميع جوانب فريقك. ستكون هناك دائمًا تعديلات عند مراجعة أنك لا تقوم بتغيير OKRs الخاصة بك، على سبيل المثال، عندما تحدد المجال المحدد الذي يحتاج إلى تحسين في عملية تحديد الأهداف وإدارة الأداء.