كيف تساهم التحيزات اللاواعية في النزاعات في مكان العمل

بدءاً من الاكتشافات المقلقة لحركة #MeToo# إلى إغلاق شركة ستاربكس على مستوى الشركة إلى فشل صناعة التكنولوجيا المستمر في زيادة تنوعها، هناك الكثير من الأمثلة البارزة على الضرر الذي يمكن أن يسببه التحيز في مكان العمل.
لكن ما لا تتم مناقشته كثيراً هو النزاعات الصغيرة والضرر الكبير الذي يلحق بكل من المشاركة والنتائج المالية التي تسببها التحيزات اللاواعية في مكان العمل كل يوم.
ما هو التحيز اللاواعي؟
التحيزات اللاواعية (وتسمى أيضًا التحيزات الضمنية) هي المواقف والصور النمطية اللاواعية المتحيزة ضد السن أو التحيز الجنسي أو العنصري التي تؤثر على فهمنا للآخرين وعلى تصرفاتنا وقراراتنا. وعلى النقيض من التحيزات المعروفة التي قد يختار الناس إخفاءها (على الأقل حتى كأسهم الثالث من الشاردونيه في عشاء عيد الميلاد)، فإن التحيزات اللاواعية تلقائية ولا إرادية وخارجة عن وعينا وسيطرتنا. وكل شخص لديه هذه التحيزات.
انتظر، الجميع متحيز؟
إن التحيزات اللاواعية ليست بالضرورة مثل التعصب. تُظهر التجارب المختبرية الدقيقة أن التحيزات اللاواعية ترتكز على الميل الأساسي لتقسيم الناس إلى مجموعات، وهو نتيجة ثانوية باقية للتطور البشري.
عاش البشر الأوائل في قبائل صغيرة تتنافس على الأرض والموارد. وكان أفراد القبيلة الواحدة مصدرًا للمساعدة والراحة والتعاون، بينما كان أفراد الجماعات المعارضة مصدرًا للتهديد والعنف. وقد ازدهر الفائزون في هذه الفئة التطورية الوحشية التي استمرت لآلاف السنين وتكاثروا وشكلوا جذور أشجار عائلتنا. أما الخاسرون؟ دعنا نقول فقط أنه لم يكن هناك جائزة للمركز الثاني.
فبالنسبة لهؤلاء البشر الأوائل، كانت القدرة على إصدار حكم سريع على نوايا شخص ما بناءً على خصائصه الجسدية مهارة أساسية للبقاء على قيد الحياة. أما اليوم، فإن التحيزات اللاواعية هي مصدر رئيسي للصراع في مكان العمل.
تكلفة الصراع
أظهرت دراسة أجريت بتكليف من ناشري تقييم مايرز بريجز أن الموظفين الأمريكيين يقضون في المتوسط 2.8 ساعة أسبوعياً في التعامل مع النزاعات. وهذا يضيف ما يصل إلى حوالي 359 مليار دولار من الساعات المدفوعة أو ما يعادل 385 مليون يوم عمل.
وعلاوة على ذلك، أظهرت الدراسة أن 25% من الموظفين أخذوا إجازات مرضية لتجنب النزاع في مكان العمل. وأفاد 10% منهم أن النزاع في مكان العمل أدى إلى فشل المشروع، وقال أكثر من 30% منهم أنه أدى إلى مغادرة أحدهم للشركة.
3 طرق لمنع التحيزات اللاواعية من خلق النزاع
لا يجب أن يكون التحيز اللاواعي مصدراً للنزاع في مكتبك. إليك ثلاث خطوات يمكن لمؤسستك اتخاذها للتخفيف من آثاره.
1. كن واعياً بالتحيز
يمكن لأدوات التقييم النفسي مثل اختبار الارتباط الضمني أن تساعد في الكشف عن التحيزات التي لديك ولكنك لم تكن على علم بها من قبل. تقول مستشارة التنوع والشمول ليلي تشنغ إن الأشخاص الذين يدركون تحيزاتهم يمكنهم أخذها في الاعتبار وتصحيح مسار أفعالهم وقراراتهم.
وتكتب: “على سبيل المثال، قد يقول شخص ما: “أعتقد أنني اخترت أفضل الأشخاص في هذه اللجنة، لكنني أعلم أنني متحيز للرجال. دعني أنظر مرة أخرى مع وضع ذلك في الاعتبار وأرى ما إذا كانت النتيجة ستتغير”. وعلى الرغم من أن القرار قد لا يتغير في نهاية المطاف، إلا أن عملية الصدق وعدم إصدار الأحكام بشأن تحيز المرء تضيف كلاً من المساءلة والقصدية.”[1]
2. التمهل
إن التحيزات اللاواعية، مثلها مثل الاستدلال، هي اختصارات ذهنية تمكّن أدمغتنا من إصدار أحكام سريعة. وقد أظهرت دراسة حديثة أنه عندما يتخذ الأشخاص قراراتهم بسرعة – في بضع ثوانٍ أو أقل – أو عندما يكونون مشتتي الذهن، فإنهم يكونون أكثر تحيزًا في اتخاذ قراراتهم.
وأظهرت نفس الدراسة، التي طُلب فيها من المشاركين تعيين مجموعة من الأفراد عقوبة على جريمة متطابقة، أنه يمكن التغلب على التحيز اللاواعي من خلال المداولات العقلانية.
وكتب أحد مؤلفي الدراسة في صحيفة نيويورك تايمز: “عندما أتيحت للناس فرصة للتفكير في قرارهم، كانوا غير متحيزين إلى حد كبير، حيث قاموا بتوزيع عقوبات متساوية على أفراد من داخل المجموعة وخارجها”.
3. خلق بيئة آمنة لحل النزاعات
يشير مؤلفو الدراسة المذكورة أعلاه إلى أن الاتهامات بالتحيز اللاواعي غالبًا ما تُقابل بأفراد “يحتجون على ما يعتبرونه تشويهًا للشخصية – وهو إيحاء بأن الجميع في أعماقهم عنصريون”. ولهذا السبب، فإن كيفية تأطير المنظمات للتدريب والنقاش حول التحيز اللاواعي أمر في غاية الأهمية.
كتب تشنغ: “إن تصوير جهود التنوع والشمول على أنها “التخلص من التفاح السيئ” أو افتراض أن بعض الأفراد السيئين فقط هم المتحيزون سيفشل في خلق بيئة عمل صحية.
وبدلاً من ذلك، يجب على المؤسسات أن تتعامل مع التحيزات اللاواعية على أنها سمات بشرية لا يمكن تجنبها، وأن تخلق بيئة من الأمان والتعاطف يمكن من خلالها التعامل معها.
ويتابع تشنغ قائلاً: “تُبنى المنظمات من قبل أشخاص متحيزين يعملون معًا ليكونوا على وعي ذاتي، بدلاً من أن يعمل الأشخاص الموضوعيون على درء تحيزاتهم غير العقلانية”. “إن علاقتنا مع التحيز هي علاقة شفاء ونمو، وليست “معركة”. كما أن تجاربنا الحياتية التي ساهمت في تكوين ما نحن عليه اليوم هي أصول وليست مصادر للعار.”
[1] https://cciedump.spoto.net/ar/