كيفية إرشاد قائد ذو إمكانات عالية وإمكانات عالية

لقد رأيتهم من قبل: النجم الصاعد الذي يلهب الاجتماعات بأفكاره الرائعة ولكنه يترك في بعض الأحيان أثرًا من الغرور في أعقابها. صاحب الرؤية الذي يمكن لرؤاه أن تحدث ثورة في مجال عملك – فقط إذا تمكنوا من تلطيف حوافهم الخشنة. يمثل هؤلاء القادة الذين يتمتعون بإمكانات عالية ويحتاجون إلى صيانة عالية فرصة استثنائية وتحديًا كبيرًا لأي مؤسسة.
وغالبًا ما يصبح هؤلاء الأفراد القادة التحويليين الذين تحتاجهم المؤسسات بشدة. ومع ذلك، فإن الرحلة من الإمكانات العالية إلى الأداء العالي ليست دائماً سلسة. وهنا يصبح دورك كمرشد في غاية الأهمية.
الوعد بالإمكانيات
من السهل – وغالبًا ما يكون ذلك صحيحًا – أن تكون متحمسًا للإمكانات. فنحن نرى ومضات من التألق ونتخيل الارتفاعات التي يمكن أن تصل إليها مؤسستنا مع وجود هذا الشخص على رأس القيادة. لقد كان يُنظر إلى العديد من الرؤساء التنفيذيين وقادة الصناعة الأكثر نجاحًا اليوم على أنهم أذكياء ولكن يصعب إدارتهم.
ومع ذلك، من المهم أن نتذكر أن الإمكانات هي مجرد إمكانات. إنها وعد بالأداء المستقبلي، وليست ضمانة. وتتمثل مهمتك كمرشد في المساعدة على تحويل هذه الإمكانية إلى نتائج إيجابية ثابتة.
قبل الغوص، خذ لحظة للتفكير: هل هناك أفراد موهوبون آخرون في مؤسستك قد تكون إمكاناتهم أقل وضوحًا ولكن لها نفس القيمة؟ ليس كل القادة العظماء طموحين بشكل علني أو يلفتون الانتباه. تأكد من أنك لا تتجاهل أعضاء الفريق الأكثر هدوءًا الذين قد يكون لديهم نفس القدر من الإمكانات القيادية.
الحب القاسي ليس مجرد كليشيهات؛ إنه أداة حاسمة في تطوير القادة ذوي الإمكانات العالية. يحدث السحر في التوتر بين الدعم والتحدي. يتعلق الأمر بالدفع والرعاية في نفس الوقت، وتحويل الإمكانات إلى براعة حقيقية.
تعقيد الصيانة العالية
والآن، دعونا نتطرق إلى المشكلة التي تواجهنا: تحديات توجيه الموظفين ذوي الصيانة العالية. غالبًا ما يتطلب هؤلاء الأفراد المزيد من وقتك وطاقتك. وقد يختبرون صبر زملائهم أو يتخطون حدود ثقافتك المؤسسية.
ولكن إليك الأمر: غالبًا ما ينبع سلوك “الصيانة العالية” هذا من نفس الدافع والشغف الذي يجعل هؤلاء الأفراد ذوي قيمة. والمفتاح هو توجيه هذه الطاقة بشكل منتج.
اسأل نفسك: كيف يمكنني تسخير كثافة هذا الشخص لدفع عجلة التغيير الإيجابي؟ ما هي الفرص التي قد تنشأ من منظور هذا الشخص الفريد؟ كيف يمكنني مساعدة هذا القائد المحتمل على موازنة طموحه مع العمل الجماعي والذكاء العاطفي؟
“لتسخير نقاط قوة الشخص، يجب عليك أحيانًا أن تتسامح مع عيوبه.” يصبح السؤال المحوري هو هل تطغى مساهماتهم على عيوبهم؟ تتوقف هذه الحسابات على قيمة وتأثير النتائج بالنسبة للمؤسسة.
حتمية الوعي الذاتي
إذا أدركت وجود إمكانات عالية حقيقية لدى أحد الموظفين، فإن مهمتك الأولى كمرشد واضحة: ساعدهم على تطوير وعيهم الذاتي. فبدون ذلك، قد تقودهم كل مواهبهم ودوافعهم إلى الانحراف عن المسار الصحيح.
إليك كيفية البدء: ارفع المرآة: قدم ملاحظات واضحة ومحددة حول سلوكهم وتأثيره. كن صادقًا ولكن بنّاءً. إذا كانوا ينفرون أعضاء الفريق في بعض الأحيان، عالج الأمر مباشرة. إذا طغى طموحهم أحياناً على مساهماتهم الفعلية، ساعدهم على رؤية ذلك. التقييمات النفسية: يمكن لأدوات مثل استبيان هوجان للتطوير أن تكشف عن “المعوقات” المحتملة – تلك السلوكيات التي يمكن أن تظهر تحت الضغط وتعيق التقدم الوظيفي. ولا يكمن السر في إجراء الاختبار فحسب، بل في إجراء مناقشات متعمقة وتأملية حول النتائج. خلق فرص النمو: الوعي الذاتي دون عمل هو مجرد تحديق في السذاجة. اعمل معهم لوضع أهداف محددة وقابلة للقياس للاستفادة من نقاط قوتهم ومعالجة مجالات النمو. أوضح لهم أن استمرار تقدمهم يعتمد على هذا التطور المتوازن.
استراتيجيات الإرشاد للقادة ذوي الإمكانات العالية والقادة ذوي المهارات العالية
بمجرد أن تضع الأساس للوعي الذاتي، فقد حان الوقت لمعالجة التطوير. وهنا يتعثر العديد من المدراء التنفيذيين: فهم يتعاملون مع التطوير ذو الإمكانات العالية كمسار منفصل ومعزول عن العمل اليومي. بدلاً من ذلك، جرب هذا النهج الإرشادي: مهام ممتدة مع حواجز حماية: امنحهم مشاريع صعبة تتخطى حدودهم ولكن بحدود واضحة ومراجعات. لا يتعلق هذا الأمر بإعدادهم للفشل، بل يتعلق بخلق بيئات مضبوطة يمكنهم من خلالها اختبار مهاراتهم النامية. قم بإقرانهم: ابحث عن زميل أو زميل أقدم قليلاً يتفوق في المجالات التي يعاني فيها متدربك ذو الإمكانات العالية. اخلق لهم فرصًا للعمل عن قرب. في بعض الأحيان، يمكن أن تكون رؤية أسلوب قيادة مختلف أثناء العمل أكثر تأثيرًا من أي جلسة تدريبية. حلقات التغذية الراجعة: أنشئ جلسات منتظمة ومتكررة للتغذية الراجعة. لا يتعلق الأمر بالمراجعات السنوية؛ بل يتعلق بإنشاء تدفق مستمر للمعلومات حول تقدمهم وتأثيرهم. تأكد من تسليط الضوء على نجاحاتهم ومجالات التحسين على حد سواء. الإرشاد وليس الرعاية: قاوم الرغبة في أن تكون بطلهم حتى يظهروا تقدمًا حقيقيًا. ركز على أن تكون مرشدًا يقدم الحب القاسي والملاحظات الصادقة. فدورك هو التوجيه وليس تمهيد الطريق لهم. أظهر قوة التأثير والذكاء العاطفي: قد يستخف العديد من القادة ذوي الإمكانات العالية بالذكاء العاطفي (EQ)، ويرون أنه “ضعيف” مقارنة بمهاراتهم التقنية. قم بتغيير هذا التصور من خلال تسليط الضوء على أمثلة واقعية لقادة حققوا نتائج استثنائية من خلال تأثيرهم وذكائهم العاطفي: شارك دراسات حالة لقادة في مجال عملك الذين نجحوا في إدارة علاقات معقدة لدفع مبادرات كبرى. قم بترتيب اجتماعات مع كبار القادة المعروفين بذكاء ذكائهم العاطفي، مما يسمح لمتدربك بالاستماع مباشرة إلى كيفية مساهمة الذكاء العاطفي في نجاح الأعمال. أشر إلى حالات محددة قد يكون فيها افتقار متدربك للذكاء العاطفي قد أعاق فعاليته، وقارن ذلك بأمثلة عن كيفية أن اتباع نهج أكثر ذكاءً عاطفيًا كان يمكن أن يؤدي إلى نتائج أفضل.
الذكاء العاطفي لا يتعلق فقط بجعل الناس يشعرون بالرضا – بل هو أداة حاسمة لتحقيق نتائج الأعمال، وقيادة التغيير، والقيادة بفعالية في البيئات المعقدة.
الموازنة بين الإمكانات والتحديات: مسار الموجه
إن إرشاد القادة ذوي الإمكانات العالية والتحديات الكبيرة هو عملية توازن دقيقة. فهو يتطلب رعاية نقاط قوتهم مع معالجة التحديات التي يواجهونها، ودفعهم إلى النمو مع إبقاء غرورهم تحت السيطرة. يكمن المفتاح في تعزيز الوعي الذاتي، وتوفير فرص النمو المنظم، وإظهار الفوائد الملموسة للذكاء العاطفي.
أثناء تطبيقك لهذه الاستراتيجيات، ستجد على الأرجح أن العملية تتحداك وتطورك بقدر ما تتحدى متدربك. فالصبر، والتواصل الواضح، والذكاء العاطفي الذي تنميه، والذكاء العاطفي الذي تنميه، سيخدمك جيدًا في جميع جوانب القيادة. في النهاية، لا يتعلق التوجيه في النهاية بتطوير فرد واحد فقط – بل يتعلق ببناء مستقبل مؤسستك، قائد واحد في كل مرة.