السؤال الذي أطرحه بانتظام خلال دروسي هو ما هو أفضل مكان لبدء التحولات المرنة داخل الشركة؟ بالنظر إلى الاختيار ، أفضّل استخدام إجابة المشاركة (ولكنها صحيحة) “الأمر حسب” ، ولكن بخلاف ذلك ، عادةً ما أرد على أنك تريد اتباع نهج من أعلى إلى أسفل ومن أسفل إلى أعلى في آنٍ واحد.
يتمثل النهج المشترك للتغييرات التنظيمية الكبرى في البدء من الأعلى بالقيادة التنفيذية ، وإنشاء تحالف من الالتزام والدعم نحو رؤية مشتركة للمستقبل. هذا أمر بالغ الأهمية مع التحولات الرشيقة لعدد من الأسباب:
لا تعمل فرق التسليم بمعزل عن غيرها ، وبالتالي ستكون هناك حاجة إلى دعم لتغيير كيفية إنجاز الأمور من جميع المجالات الداعمة بما في ذلك الموارد البشرية والتمويل والمشتريات.
ستكون هناك حاجة إلى استثمارات التمويل مثل التدريب ، والتدريب ، والأدوات ، وربما حتى توظيف وظائف جديدة.
بدون تغيير ممارسات الاستيعاب الحالية للحافظة ومقاييس الأداء (مثل التحول من التركيز من تعظيم الاستفادة إلى تعظيم القيمة) ، سيكون من الصعب تحقيق الفوائد الكاملة للتحول.
لتحويل السلوكيات الراسخة للإدارة الوسطى نحو عقلية رشيقة ، يحتاج الفريق التنفيذي إلى نمذجة السلوكيات المستهدفة المطلوبة أولاً. لن يحتاج المسؤولون التنفيذيون فقط إلى التدريب للوصول إلى هناك ، بل يجب عليهم أيضًا الموافقة على مساءلة بعضهم البعض بشكل واضح تجاه طريقة العمل الجديدة هذه.
يجب أن تكون هناك رؤية موحدة للتحول بالإضافة إلى خارطة طريق لكيفية الوصول إلى هناك. يجب أن يشارك الفريق التنفيذي بشكل كامل في إنشاء هذه الإنجازات الرئيسية.
ولكن ستكون هناك أيضًا حاجة إلى المشاركة على مستوى فريق التسليم. إذا كان أعضاء الفريق الفرديين مرتاحين لكيفية عمل الأشياء ولم يكن لديهم شعور بالإلحاح بشأن الحاجة إلى التغيير ، فسيكون دعمهم سطحيًا. بالنسبة للتحولات الرشيقة ، فإن الشراء ضروري من أجل:
تطوير تفاصيل طرق العمل الجديدة وفحصها وتكييفها مع مرور الوقت.
تشعر بالراحة في تصميم التجارب وإجرائها ووجود انتكاسات عرضية معها.
كن على استعداد لتولي أدوار ومسؤوليات جديدة.
كن منفتحًا لتزويد أصحاب المصلحة بمستوى أكبر من الشفافية في عملهم وتدفق العمل أكثر مما اعتادوا عليه.
تعاون بصراحة مع مساهمين من مجالات وظيفية أخرى ربما تعاونوا معهم في السابق.
في حين أن هذه النتائج ضرورية ، إلا أن الميزة الرئيسية لاتباع هذا النهج التنازلي ومن الأسفل إلى الأعلى هي أنه سيخلق “تأثيرًا شطريًا” يضغط على المديرين المتوسطين الذين لا يرغبون في تغيير طريقة عملهم. بدون هذه النتيجة ، من غير المرجح أن ينجح التحول السريع.
