تمكين الموارد البشرية في الرشيقة: بناء العمود الفقري للنجاح المؤسسي

تعتبر تنمية الموارد البشرية (HRD) أقل أهمية في العديد من الشركات مقارنةً بالتسليم وتصميم المنتجات والخدمات. نعم، لقد قلت الكثير وليس كل الشركات لأنني رأيت/سمعت عن عدد قليل من الشركات التي تحظى فيها هذه الشركات بتقدير كبير وتحتل دائماً الدور الحاسم.
كيف يشاركون في الحركة الرشيقة؟ هل هم قادرون على تشكيل أنفسهم أم أنهم يجدون أنفسهم غير مؤهلين في المبادرات بأكملها؟
غالبًا ما أراهم يكافحون مع مبادرة أجايل وأحيانًا ما يتم اتهامهم بأنهم العائق في هذا التحول الرشيق بأكمله.
أعتقد أن هذه الوظائف بدأت تفقد هويتها عندما بدأت عقلية الخدمة في الازدهار. وقد حاولت إدارة الموارد البشرية تسليط الضوء عليها، إلا أنها كانت تُحارب بأعذار مختلفة بما في ذلك سياسة العميل وفرص نمو الأعمال وغيرها الكثير.
تم الاستهزاء بالقسم والأشخاص المسؤولين عن بناء العمود الفقري للمؤسسة مثل القيم الأساسية والثقافة والموهبة ولم يتم إعطاؤهم أي أهمية. وكما ذكرت بيا-ماريا في كتابها “Agile People: نهج جذري للموارد البشرية والمديرين”.
لكي تكون أي منظمة ناجحة، يجب أن يكون هناك تناسب بين الثقافة (القيم والسلوكيات) من جهة، والهياكل (الأساليب والعمليات والأنظمة) من جهة أخرى. إذا لم يكن الأمر كذلك، فسوف تواجه ارتباكًا حول ما يقال وما يتم القيام به.
هل يفهم قسم الموارد البشرية في شركتك الحاجة إلى أجايل؟ لقد تفاعلتُ مع العديد من المتخصصين في الموارد البشرية بما في ذلك أخصائي الموارد البشرية العامة والتوظيف والتعلم والتطوير، وقد جمعت بعض الأفكار حول الواقع على الأرض.
يعتقد الكثيرون أنها مخصصة فقط للعاملين في مجال تكنولوجيا المعلومات ونوع من عمليات إدارة المشاريع. وعادةً ما يكونون غير مدركين لقيم ومبادئ أجايل لأنهم لا يعتبرون أنها لا تنطوي على أي شيء بالنسبة لهم.
ابدأ بتثقيف موظفي الموارد البشرية لديك لرؤية فوائد أكبر. في العام الماضي، اقترحتُ هذه الفكرة على إحدى شركات التأمين في ماليزيا وقاموا بتدريب جميع فريق الموارد البشرية لديهم ليس فقط على قيم ومبادئ أجايل ولكن أيضًا على سكروم. لقد حضروا جميعًا تدريبًا احترافيًا على سكروم ماستر المحترفين واجتازوا الاختبار أيضًا.
يمكنك الآن أن ترى التواصل الفعال هناك حيث يستخدم الجميع نفس اللغة ويتفهم فريق رأس المال البشري احتياجات ورغبات الأعمال وتكنولوجيا المعلومات. إن سياسات الموارد البشرية المصممة حول عدم الثقة ونظام المكافآت الفردية لا تتماشى أبدًا مع طريقة العمل الرشيقة.
تتمثل الخطوة الفورية التالية لإدارة الموارد البشرية في تحسين ومواءمة السياسات للاهتمام بالتحفيز والمكافأة والتعويضات ونظام مراقبة الأداء وما إلى ذلك.
فالكثير منها مصمم حول الأفراد وليس من أجل التعاون الذي هو مفتاح الرشاقة. هذه السياسات منافقة من حيث أنها تتحدث عن الفريق التعاوني ولكنها تكافئ الأداء الفردي.
اكتشف مفاتيح النجاح كمدرب رشيق مع إرشادات الخبراء. تعرّف على المهارات والأدوات والاستراتيجيات الأساسية للتفوق في هذا المجال الديناميكي ودفع مسيرتك المهنية إلى الأمام.سجل اليوم
كما هو موضح أعلاه، يحاول مديرو الأفراد القيام بمهام إدارة الموارد البشرية بدلاً من التركيز على بناء القدرات. تحتاج إلى تحويل هذه الوظائف إلى قسم الموارد البشرية بما في ذلك التدريب الفردي والتوجيه والإرشاد والتوجيه نحو الهدف الفردي. قد لا يكون لدى مديري الأفراد مهارات الموارد البشرية أو نهج منهجي في التعامل مع الإلهام والهدف الفردي لأنهم قد لا يكونون قد تلقوا تعليمًا رسميًا في هذا المجال.
وعلاوة على ذلك، في منظمة أجايل، يجب أن يتغير دور الموارد البشرية، تمامًا مثل عقلية المنظمة. ولكي تعمل أجايل بفعالية، من المهم أن يتوافق هيكل الشركة وثقافتها. يمكن لمديري الموارد البشرية إعاقة التقدم بدلاً من المساعدة إذا لم يتبعوا النهج الصحيح. – الأشخاص الأجايل
دعونا نمتلك فريقاً قوياً من قسم تنمية الموارد البشرية/رأس المال البشري/إدارة المواهب داخل المؤسسة لبناء العمود الفقري للنمو المستقبلي. دعهم يعيدون التركيز على القيم الأساسية ورؤية ورسالة المنظمة.
نافين هو مدرب رشيق محترف ويعمل بشكل مستقل منذ فترة طويلة في منطقة آسيا والمحيط الهادئ. وهو يعمل مع فريق تطوير البرمجيات وفريق المنتجات لتطوير منتجات رائعة بناءً على عمليات تجريبية.