العمل لا يساوي التقدم: كيفية التركيز على النتائج من أجل أداء أفضل

من خلال العمل مع العملاء في مختلف المجالات، أرى الناس يعملون بجد. لكنني أرى أيضاً بعض الجهود المهدرة. ويأتي الهدر من عدم قيادة أعضاء الفريق نحو غاية واضحة. وبدلاً من ذلك، فإننا نخلق الكثير من الإجراءات من خلال تحديد الأهداف؛ فقد أصبح الأمر عبارة عن تمرين “تحديد الهدف”. والحذر هنا هو أن العمل لا يساوي التقدم.
للمساعدة في تحسين نفسك وفريقك، جرب هذه التقنية. عندما يتم تنفيذها بشكل جيد يمكنها تحسين الأداء على الفور من خلال التحول من البدء بالأهداف إلى البدء بالنتائج.
التقنية
1. ابدأ بوضع الغاية في الاعتبار ووصف كيف تبدو.
تحديد الأهداف أمر قيّم. إنه يقيس العمل بشكل جيد – لكنه يفترض أنه إذا حدث X، فسيحدث y. على سبيل المثال، إذا التحقت بدورة في إدارة المشاريع، فستصبح مدير مشروع أفضل. يمكنك أن ترى كيف يحدث ذلك على مدار العام. يقوم الشخص بالتسجيل في دورة إدارة المشاريع ويحضرها، ثم يضع علامة في المربع. اكتمل الهدف.
ولكن لماذا أخذ الدورة؟ ما هو التطور الذي كان يجب إتقانه؟ هل كانت مهارة جديدة، أم خبرة أكبر، أم معرفة أكبر، أم تغيير سلوكي؟ ماذا لو كان الهدف بدلاً من ذلك “بحلول نهاية شهر يونيو، أريدك أن تقود مشروعًا من نوع كذا دون الحاجة إلى المشاركة في عملياته اليومية”؟ يساعد هذا الأمر على تحديد شكل النجاح الذي سيبدو عليه الفرد بشكل أفضل. يحدد هذا النهج الحالة النهائية و”السبب” الذي نسعى إليه في تطويرها. ومن خلال القيام بذلك، فإنه يغير المحادثة من “حضور دورة تدريبية” (حيث يفترض أنني أعرف الحل) إلى “كيف نساعدك على تحقيق ذلك؟ (مما يشرك الشخص في تحديد الحلول المحتملة). يمكن أن تكون الخيارات أو الإجراءات المتعددة جزءًا من الخطة، مقابل خيار واحد مفترض في “إذا/إذا
2. بمجرد تحديد الغاية، ناقش خيارات تحقيقها.
تُعد هذه الخطوة اختلافًا رئيسيًا عن معظم مراجعات الأداء لأنه بدلاً من تحديد القائد للإجراء (إذا… ثم…)، فإنها تضع المساءلة على الفرد للتفكير في ماهية وأين يحتاج إلى التطوير “للوصول إلى هناك”. هل هي دورة تدريبية؟ هل هي ملازمة شخص آخر؟ هل هو تحدي الثقة؟ من خلال الاقتراب من الأداء من خلال تحديد شكل الحالة النهائية، تتحول المراجعة إلى مناقشة تدريبية حيث يتم تحديد الأسباب الجذرية والخيارات وتنقيحها، مما يؤدي إلى وضع خطة أفضل للشخص لمتابعة ذلك.
3. وضع أهداف لقياس التقدم نحو الحالة النهائية.
هنا تصبح الأهداف مفيدة. فهي تحدد نقاطًا على طول الطريق للتحقق من التقدم نحو النتيجة المتفق عليها. فكر فيها كمعالم، أو “نقاط تحقق” على مدار العام لمعرفة مدى تقدم الشخص. إذا تم تحقيق الهدف، فعلينا أن نفكر مليًا لمعرفة ما إذا كان ذلك قد ساعد في التحرك نحو الحالة النهائية. إذا لم يساعد، فقد تكون هناك حاجة إلى إجراء أو هدف إضافي. في المثال أعلاه، إذا كان الشخص قد أكمل دورة إدارة المشاريع، لكنه غير جاهز لقيادة المشروع دون مشاركتك، فلماذا؟ ألم تعالج الدورة التدريبية احتياجاتهم التطويرية؟ هل لا يزال هناك شيء آخر مطلوب لجعلهم مستعدين للقيادة؟ يتيح ذلك للقائد أن يعمل كمدرب على مدار العام، مستفيدًا من خبرته لمساعدة الفرد على تحقيق إمكاناته وتحقيق النتيجة.
هذا النهج له تأثير فوري عليك وعلى فريقك. إن التحول من قيادة الأهداف إلى تطوير الأداء بقيادة النتائج هو تحول عميق. لكن الأمر ليس سهلاً أو سريعاً في البداية. فهو يتطلب المزيد من الحوار والتدريب. ومع ذلك، على المدى الطويل، من خلال إشراك أعضاء الفريق في تطوير أدائهم، ستتحسن جودة وقيمة أدائهم بشكل كبير.