الرؤساء الرهيبون غير الجيدين – التكلفة الحقيقية للقيادة الضعيفة مدونة رقم 3: أهمية الهدف – مدونة أكاديمية سبوتو

سلسلة سبوتو أكاديمي المكونة من 8 أجزاء “رؤساء سيئون، لا رؤساء جيدون: تم إنشاء التكلفة الحقيقية للقيادة السيئة لمعالجة الطرق الأكثر شيوعاً التي تؤدي بها القيادة السيئة إلى ثبات/تراجع الإيرادات وزيادة النفقات. سنستكشف في هذه السلسلة موضوعات التواصل، والتواصل، والذكاء العاطفي، والقيادة، والانضباط، والانضباط، والعمل الجماعي، والقدرة على التكيف، وحل النزاعات، والتعاطف، والإيجابية، والحسم، والإقناع.
في الجزء الثاني من سلسلتنا المكونة من 8 أجزاء الرؤساء الرهيبون: التكلفة الحقيقية للقيادة الضعيفة، ناقشنا عناصر التحفيز الجوهري وكيف يمكن لأصحاب العمل توفيرها. وقد حصرنا تركيزنا في أربعة عناصر: الاستقلالية، والغرض، والنمو، والانتماء، وتعمّقنا أكثر في الاستقلالية. في هذا المقال، سنناقش في هذا المقال الغرض. اطلع على مقالنا السابق حول الاستقلالية.
قصة جوردان
لقد ضاق جوردان ذرعاً! فهو يتلقى كل يوم طلبات عاجلة من مديره لإكمال تقرير بموعد نهائي غير واقعي. تبدو هذه التقارير في الغالب غير ذات صلة بأي شيء يحدث في الشركة ويبدو أنها لا تبرر هذا التقرير اليومي. خلال الشهر الماضي، كان يعمل متأخراً ثلاث مرات على الأقل في الأسبوع، وبدأت حياته الشخصية تعاني. وقد تواصل معه صاحب عمله السابق ثلاث مرات خلال العام الماضي طالباً منه العودة، ودائماً ما كان جوردان يرفضهم. وفي الليلة الماضية، تلقى بريدًا صوتيًا آخر يطلب منه الاتصال بمدير التوظيف في قسم الموارد البشرية. وعندما فتح حاسوبه المحمول في الساعة الثامنة صباحاً، استقبله بريد إلكتروني من مديره. “اتصل بي أول شيء للحصول على تعليمات بشأن مهمة أحتاجها بحلول نهاية اليوم اليوم.”
يغلق جوردان حاسوبه المحمول ويأخذ بعض الأنفاس العميقة. وبينما يرتشف قهوته، يتذكر كيف كانت الحياة مختلفة مع صاحب العمل السابق. لقد غادر لأن المال في وظيفته الحالية كان ببساطة أفضل من أن يفوتها، لكنه الآن يتساءل عما إذا كان ذلك هو القرار الصحيح. في السابق، اعتاد أن يكون جزءًا من فريق كان يساعد بعضه البعض في إنجاز العمل. كان لديه مشرف يتعاون معه بدلاً من مجرد إملاء المهام التالية التي لا معنى لها. علاوة على كل ذلك، كان عمله يعني شيئًا ما بالفعل! كان أعضاء فريقه تروسًا مهمة في الآلة التي خلقت قيمة حقيقية لعملائهم. يلتقط جوردان الهاتف ويستمع إلى البريد الصوتي مرة أخرى، ويقرر على الفور أنه سيرد على هذه المكالمة.
أحد احتياجاتنا الدافعة: الهدف
مدير جوردان ليس حالة شاذة. في كثير من الأحيان، ينظر المدراء إلى فرقهم على أنها “موارد” لإنجاز الأعمال الضرورية ويفشلون في إدراك الاحتياجات الفردية لموظفيهم. إنهم ينظرون إلى العلاقة على أنها مجرد معاملات ويعتقدون أنه طالما يتم اتباع القوانين المعمول بها، فإن الراتب نصف الشهري هو الحافز الوحيد الذي يحتاجه موظفوهم. وهذا خطأ فادح. نعم، نحن جميعًا بحاجة إلى المال، وهو حافز لنا، ولكنه ليس الحافز الوحيد. أحد احتياجاتنا الدافعة هو الهدف. ويختلف تعريف هذا الهدف من شخص لآخر، ولكن ما نريده بشكل عام هو أن نعرف أن ما نقوم به مهم. وأنه مهم لزملائنا في العمل، وللمنظمة، وربما للعالم أجمع. تحقق من PM Core ™ – التدريب على إدارة المشاريع للأعمال
جلبت جائحة كوفيد-19 تركيزًا مكثفًا على هذه الحاجة إلى الهدف. مع تقدم الجائحة، بدأ الناس ينظرون إلى الداخل ويتساءلون عما إذا كانوا يعيشون حياتهم بالطرق التي يريدون أن يعيشوها حقًا. وبما أننا نقضي الكثير من وقتنا في العمل، كان من الطبيعي أن تركز هذه المحادثات الداخلية على ما إذا كان العمل الذي يقومون به يتماشى مع رغباتهم وقيمهم. في أغسطس 2020، ذكر ما يصل إلى ثلثي الموظفين الأمريكيين الذين شملهم الاستطلاع أنهم يعيدون النظر في خياراتهم الوظيفية، وكان جيل الألفية أكثر احتمالاً بنسبة تصل إلى 3 أضعاف من أقرانهم من جيل إكس وجيل الطفرة السكانية. ¹ في ظل هذه الأرقام، من الواضح أن أصحاب العمل بحاجة إلى الاهتمام بالمحفز الجوهري للهدف.
ما هي فوائد “العمل الهادف” بالنسبة للموظفين والشركة؟
ألست مقتنعًا؟ حسنًا، لنلقِ نظرة على بعض البيانات! أظهر استطلاع أجرته مختبرات BetterUp Labs عام 2017 بعض النتائج البارزة. الموظفون الذين يقدرون العمل الهادف يبقون لفترة أطول مع أصحاب العمل. الموظفون الذين يعتقدون أنهم منخرطون في عمل هادف هم أكثر إنتاجية، بما يصل إلى 9,000 دولار إضافية من حيث القيمة الإنتاجية سنويًا. أقل احتمالاً بنسبة 69% أن ينووا المغادرة في الأشهر الستة المقبلة (تذكر كم يكلفنا دوران الموظفين في الواقع؟) 9 من كل 10 موظفين كانوا على استعداد لقبول أجر أقل (يصل إلى 21,000 دولار في السنة) من أجل أن يكون لديهم هدف في عملهم. ²
كيف نساعد فرقنا على إيجاد هدف في عملهم؟
إذن، كيف نساعد فرقنا على إيجاد هدف في عملهم؟ مثل أي سؤال يتعلق بالقيادة، فإن الإجابة هي “هذا يعتمد”. سيكون كل فرد مدفوعًا بأشياء مختلفة، ولكن هناك بعض المواضيع المشتركة التي تظهر عند سؤال الموظفين. وتشمل هذه المواضيع النمو (الشخصي والمهني)، والأهداف المشتركة، والخدمة، والتوازن، والإلهام. في المدونتين التاليتين، سنناقش في المدونتين التاليتين النمو والأهداف المشتركة، لذا سنتناول اليوم الخدمة والتوازن والإلهام.
الخدمة
في كثير من الأحيان، تنفق المنظمة الكثير من الوقت والمال في إنشاء بيان مهمتها والإعلان عنه في كتيبات لامعة وأعمال فنية ملونة ذات أطر ملونة، ولكنها لا تتابع الخطوة التالية: ضمان أن ما تفعله يتماشى معها. إن المؤسسات التي “تسير على الطريق الصحيح” تسبق نظيراتها بخطوة. وذلك لأن الموظفين يريدون أن يكونوا جزءًا من شيء مؤثر. يريد الموظفون أن يعرفوا أن عملهم يخدم غرضًا ما – للمؤسسة والمجتمع والعالم. في كثير من الأحيان، عندما يتم تكليفنا بعمل ما، فإننا لا نعرف السبب وراء هذا التكليف. يدرك القادة الأقوياء أنه من الضروري أن يتأكدوا من أن موظفيهم يفهمون الطرق التي يرتبط بها عملهم بالأهداف الشاملة لمؤسساتهم، وكيف يساعد زملاءهم في الفريق على تحقيق أهدافهم، وكيف سيؤثر ذلك على المستخدم النهائي/العميل.
التوازن
كما هو الحال دائمًا، سيكون لكل موظف من موظفيك احتياجات مختلفة في هذه الفئة. فالأم الجديدة، والرجل الذي سيتقاعد قريبًا، والرجل الأعزب الذي ليس لديه أطفال، والخريج الجامعي الجديد سيكون لديهم جميعًا أفكار مختلفة عن شكل التوازن. إذا كان لدى مؤسستك إطار عمل يسمح بالمرونة في الجداول الزمنية وأماكن العمل وما إلى ذلك، فمن المحتمل أن يكون لديك وقت أسهل في تلبية هذه الاحتياجات. سواء كانت شركتك تعزز التوازن أم لا، فإن خطوتك الأولى هي التعرف على ما يريده موظفوك ويحتاجونه في هذا المجال. وبمجرد حصولك على هذه المعلومات، يمكنك البدء في العمل مع قيادتك وفرق الموارد البشرية لديك لتصميم أفضل بيئة عمل لموظفيك.
الإلهام
في دراسة استقصائية للموظفين في عام 2015، شعر 31% من الموظفين أنهم لا يقدمون 100% من عطائهم في العمل. ³ إحدى الطرق للمساعدة في سد هذه الفجوة هي أن تصبح قائدًا ملهمًا. وكما هو الحال في جميع الأمور المتعلقة بالقيادة، لا يوجد حل “واحد يناسب الجميع”، ولكن هناك العديد من الخيارات المتاحة للقادة للمساعدة في إلهام موظفيهم. بعض هذه الخيارات تشمل: توفير برامج المكافآت والحوافز. تقدير الجهد والأداء، سواء على المستوى الفردي أو ضمن الفريق. اختر القيادة الخادمة. كن طاقة إيجابية في الفريق. كن شفافًا. أظهر الثقة في فريقك. كن قائدًا جديرًا بالثقة وعضوًا في الفريق. ضع أهدافًا صعبة لكنها قابلة للتحقيق.
يدرك القادة العظماء أن لديهم العديد من الأدوات المتاحة لهم لتصميم بيئات تخدم احتياجات أفراد فريقهم على أفضل وجه. إذا تم تلبية هذه الاحتياجات بشكل فعال، فإنها تؤدي إلى موظفين متحمسين بشكل جوهري ومنخرطين في عملهم بشكل كبير. هؤلاء الموظفون المنخرطون بشكل كبير في العمل يكونون أكثر رضا وصحة وإبداعًا وإنتاجية.
في مدونة الرؤساء الرهيبين التالية بعنوان “منحهم مجالًا للنمو”، سنواصل مناقشتنا حول المحفزات الجوهرية وسنركز على كيفية توفير بيئات عمل تتيح لموظفينا النمو في مهاراتهم ومهنهم.
للمزيد من المعلومات حول تزويد قادتك ببرنامج القيادة الخاص بأكاديمية سبوتو أكاديمي، حيث سيحصل قادتك على تدريب عملي ومفيد من خلال التمارين التفاعلية ودراسات الحالة والنماذج والتقنيات التي يمكن تخصيصها لتلبية الاحتياجات الخاصة بمؤسستك، انقر هنا.
المراجع: ساعد موظفيك في العثور على الهدف – أو شاهدهم وهم يغادرون المعنى والهدف في العمل 14 طريقة فعالة للغاية لتحفيز الموظفين