الرؤساء الرهيبون غير الجيدين – التكلفة الحقيقية لضعف القيادة مدونة رقم 2: الحاجة إلى الاستقلالية – مدونة أكاديمية سبوتو

سلسلة سبوتو أكاديمي المكونة من 8 أجزاء “رؤساء سيئون، لا رؤساء جيدون: تم إنشاء التكلفة الحقيقية للقيادة السيئة لمعالجة الطرق الأكثر شيوعاً التي تؤدي بها القيادة السيئة إلى ثبات/تراجع الإيرادات وزيادة النفقات. سنستكشف في هذه السلسلة مواضيع التواصل، والتواصل، والذكاء العاطفي، والقيادة، والانضباط، والانضباط، والعمل الجماعي، والقدرة على التكيف، وحل النزاعات، والتعاطف، والإيجابية، والحسم، والإقناع.
ماركوس جديد في حياته المهنية وقد تم تعيينه للتو في إحدى شركات فورتشن 100 براتب جيد ومزايا رائعة. إنه متحمس للغاية! يبدأ العمل، وكل شيء يسير على ما يرام – خاصةً الإيداع المباشر الذي يحصل عليه كل يوم جمعة.
والآن، وبسرعة إلى الأمام سنة واحدة. في أيام الآحاد، يبدأ ماركوس في الخوف من اليوم التالي. يطول كل يوم ويبدو أطول من سابقه. إنه يعيش من أجل الساعة الخامسة مساء يوم الجمعة، لكنه لا يستطيع تحديد ما الذي تغير. الأجر رائع – رائع جدًا لدرجة أنه حصل بالفعل على مكافأة وزيادة بنسبة 5%. كما أن نوع العمل الذي يقوم به هو نفسه، والأشخاص الذين يعمل معهم لطفاء، ورئيسه واضح جدًا بشأن توقعاتهم وكيفية إنجاز العمل، وما إلى ذلك. لا يستطيع ماركوس حقًا معرفة السبب الذي يجعله غير سعيد في هذه الوظيفة. ألم يكن هذا هو الحلم؟ ألم يكن هذا ما أراده؟ حسنًا، اتضح أن الإجابة في الواقع هي “نعم” و”لا”. إنه يريد هذه الأشياء بالفعل، لكن هذه الأشياء وحدها لا تكفي.
في هذا الإعداد، ربما يكون وصف رئيس ماركوس بـ “الرهيب” غير عادل بعض الشيء. فهو لا يعمل لدى غول، بل هو ببساطة يعمل لدى شخص لا يفهم الدوافع. يوفر رئيسه محفزات خارجية بينما يهمل المحفزات الجوهرية. يركز صاحب العمل على الأجور والمكافآت والمزايا وما إلى ذلك. هذه أشياء يمكن أن تقوم بعمل رائع في جلب الناس إلى الباب، ولكن هل يمكنها أن تحافظ على تحفيز الموظفين؟ الجواب، مرة أخرى، هو “نعم” و”لا”. هذه الأشياء لن تجعل شخصًا ما يغادر، لكنها أيضًا لن تجعل شخصًا ما يبقى. وبعبارة أخرى، فإن غياب بعض العوامل سيؤدي إلى عدم رضا الموظف، ولكن عند وجودها، لا يمكن أن تؤدي إلى رضا الموظف. فكر في المحفزات الخارجية على أنها العناصر الأساسية للمنزل. فبدونها لا يمكنك بناء أي شيء آخر، لكنها ليست كافية لتزويدك بمنزل فعال. بمجرد بناء الأساس، لا يزال هناك عمل يجب القيام به لبناء الغرف وتحويل المنزل إلى منزل.
ما هو التحفيز الجوهري؟
من أجل تحفيز الموظفين، يجب على صاحب العمل توفير بيئة يمكن للمرء أن يختبر فيها الدافع الجوهري. يأتي الدافع الجوهري من الاهتمام والاستمتاع بالعمل. وينبع هذا النوع من التحفيز من العمل الذي يستمتع به الموظفون، ويوفر لهم هدفًا ويثير فضولهم و/أو يجدون فيه متعة.
قام العديد من المتخصصين في السلوك التنظيمي بالبحث في هذه الظاهرة وهناك العديد من النظريات التي تساعد على وصفها وتفسيرها، ولكن يمكن تلخيص جميع النظريات في فرضية أساسية. يجب على أرباب العمل توفير بيئة أساسية من الأمان والأجر والمزايا وما إلى ذلك من أجل جذب الموظفين والحفاظ عليهم، ولكن هناك الكثير من الأمور المطلوبة بالإضافة إلى ذلك. من أجل الحفاظ على تحفيز موظفيهم، يجب أن تكون هناك فرص للموظفين للعثور على مكافآت جوهرية في العمل.
ما أهمية منح الاستقلالية للموظفين؟
إذن، كيف نفعل ذلك؟ كيف نضمن أننا نهيئ موظفينا للنجاح، وبالتالي نهيئ مؤسساتنا للنجاح؟ هناك العشرات من العناصر التي يمكن لأصحاب العمل التأكد من وجودها، ولكننا سنحصر تركيزنا في 4 عناصر: الاستقلالية والهدف والنمو والانتماء. في الوقت الحالي، سنركز على الاستقلالية، وفي المدونات القادمة، سنغطي في المدونات القادمة الغرض والنمو والانتماء.
يعد منح الموظفين مستوى من التحكم في عملهم طريقة رائعة لتوفير الفرص لهم لإيجاد الحافز الجوهري. هل سبق لك أن عملت لدى مدير دقيق؟ هل استمتعت به؟ بالطبع لا!
إذًا، ما أهمية منح موظفينا الاستقلالية في عملهم؟ مقال “ملخص الموارد البشرية” يشرح ذلك في 5 أسباب: زيادة الإنتاجية، وتحسين الرضا الوظيفي، وتحسين العلاقات مع العملاء، وثقافة الثقة، وتحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين. ¹
توضح هذه الأسباب الخمسة الفائدة التي تعود على الموظف وصاحب العمل. كقائد، قليل من الأشياء التي تبدو أفضل من مكان عمل يكون لديك فيه موظفون راضون ومنتجون ويعملون بشكل جيد مع عملائك. أضف إلى ذلك ثقافة عمل إيجابية حيث لا تضطر إلى قضاء ساعات وساعات في استبدال موظفيك الرئيسيين ولديك وصفة لتحقيق أهداف قسمك وتجاوزها. اطلع على برنامج PM Core™ – التدريب على إدارة المشاريع للأعمال
ما هي طرق توفير الاستقلالية؟
نحن جميعًا نريد درجة من الحرية في كيفية إنجاز أعمالنا، والقادة الفعالون يدركون ذلك. وعلى الرغم من أننا لا نستطيع منح فرقنا الاستقلالية والاستقلالية التامة والاستقلالية الذاتية، إلا أن هناك دائمًا مستوى يمكننا توفيره. والطرق العملية التي يمكننا من خلالها القيام بذلك موضحة في مقال “ثقافة القرد” الذي كتبته راديكا. ² التواصل الفعال – يجب على القادة إيصال الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة إلى فرقهم. من المهم أن يفهم الموظفون كيف يتناسب عملهم مع الصورة الكبيرة ويؤثر على زملائهم في العمل والعملاء. التماس التغذية الراجعة – بمجرد توصيل الأهداف، يتم طلب التغذية الراجعة من الفرق. هذه فرصة لمعرفة كيف تعتقد الفرق أنه يمكن تحقيق هذه الأهداف، والسماح للفرق بطرح الأسئلة واكتساب فهم أعمق، والسماح للفرق بتصميم كيفية إكمال العمل. التوقف عن الإدارة التفصيلية – هذا هو الوقت الذي يجب أن ينتقل فيه القادة من عقلية “العملية” إلى عقلية “المنجزات”. ما يجب أن تهتم به أنت كقائد هو المنتج النهائي الذي يتم تسليمه لك، وليس كل خطوة فردية يتم اتخاذها لتسليم المنتج. ذكرت دراسة أجرتها شركة Gartner أن 9% من الموظفين الذين شملهم الاستطلاع شعروا بمزيد من الإنتاجية عندما تم تزويدهم بإشراف أقل. ³ الاعتراف بالجهود المبذولة – ويشمل ذلك توفير بيئات آمنة يمكن للموظفين أن يفشلوا فيها. احتفل بانتصارات الفرد والفريق وأظهر تقديرك لجهودهم.
ما هي فوائد توفير الاستقلالية؟
كقائد، لا تقتصر مسؤوليتك كقائد على تحفيز موظفيك فقط. أنت ملزم تجاه مؤسستك بإنتاج مخرجات تساعدها على تحقيق أهدافها الاستراتيجية. إن توفير فرص الاستقلالية لموظفيك يحقق كلا هذين الالتزامين. ولا يتطلب القيام بذلك منك، بصفتك قائدهم، التخلي عن الإشراف على فرق العمل. فهو يتطلب ببساطة إبداعًا منك ومن المؤسسة. إذا كنت تمنح الموظفين الاستفادة من الجداول الزمنية المرنة، فإنك ستضع حدودًا لأنواع الجداول الزمنية المتاحة للاختيار من بينها. إذا كنت تمنح الموظفين استقلالية في كيفية إنجازهم لعملهم، فإنك ستوفر المواعيد النهائية والمعايير وغيرها من الحواجز التي ستطلب منهم العمل ضمنها.
هناك أسباب مشروعة وراء قيام المؤسسات بتوفير مثل هذه الهياكل الصارمة للموظفين. أحد الأسباب هو نوع العمل الذي يتم إنجازه. ففي الوظائف الصناعية أو التصنيعية، غالبًا ما يكون اتباع عمليات صارمة أمرًا ضروريًا. وبما أن العديد منا الآن “عاملين في مجال المعرفة”، فلدينا فرص لنكون أكثر مرونة في “كيفية” القيام بالعمل طالما أن النتيجة النهائية تلبي الأهداف. أعتقد أن السبب الرئيسي وراء التمسك بالهياكل الصارمة لا يتعلق بنوع العمل الذي يحتاج الموظف إلى القيام به، بل يتعلق بنوع العمل الذي يحتاج القائد إلى القيام به. إن توفير الاستقلالية لموظفيك ومعالجة المجالات الأخرى التي يمكن أن تؤدي إلى تحفيز ذاتي لموظفيك، هو أمر أكثر تعقيدًا بكثير من العمل كـ “ديكتاتور القسم”. فهو يتطلب فارقًا دقيقًا لأنك تحتاج إلى تخصيص التجارب للموظفين كل على حدة. ويتطلب وقتًا أطول بكثير للتعرف على موظفيك والتأكد من تلبية احتياجاتهم أكثر مما يتطلبه النهج الإداري.
فلماذا نفعل ذلك إذن؟ الإجابة ذات شقين. إن معاملة موظفينا بشكل جيد وتوفير أفضل بيئة عمل مناسبة لهم لكي يزدهروا هو الشيء الصحيح الذي يجب القيام به، والنتائج هي زيادة الإنتاجية وزيادة الإبداع وانخفاض التكاليف.
وهذا مدعوم بالكثير من الأبحاث، والتي نوجز بعضها أدناه: ⁸ العمال المنخرطون في العمل تقل لديهم حوادث السلامة بنسبة 70%. ⁴ تزيد نفقات الرعاية الصحية بحوالي 50% في الشركات ذات الضغط العالي. ⁵ العمال غير المنخرطين لديهم ⁵ 37% تغيب أعلى بنسبة 37% تغيباً أكثر 60% أخطاء وعيوب أكثر 18% إنتاجية أقل 16% ربحية أقل 16%
هذه الأرقام تدفع المرء إلى الاعتقاد بأن التركيز على مشاركة الموظفين، والتي يتمثل جزء كبير منها في توفير الاستقلالية للموظفين، هو جهد يستحق العناء.
في مدونة الرؤساء الرهيبين التالية، مدونة الرؤساء غير الجيدين “أهمية الهدف”، سنواصل مناقشتنا حول المحفزات الجوهرية وسنركز على كيفية توفير بيئات يستطيع فيها موظفونا إيجاد هدف في عملهم.
للمزيد من المعلومات حول تزويد قادتك ببرنامج القيادة الخاص بأكاديمية سبوتو حيث سيحصل قادتك على تدريب عملي ومفيد من خلال التمارين التفاعلية ودراسات الحالة والنماذج والتقنيات التي يمكن تخصيصها لتلبية الاحتياجات الخاصة بمؤسستك، انقر هنا.
المراجع: ما هو الاستقلالية الوظيفية ولماذا هي مهمة؟ استقلالية الموظف في العمل: العامل المحفز للمشاركة الفعالة للموظفين يقول العاملون الرقميون إن المرونة هي مفتاح إنتاجيتهم أماكن العمل المتفاعلة أكثر أماناً للموظفين دليل على أن ثقافات العمل الإيجابية أكثر إنتاجية