الدور الحقيقي للمدراء في التحول المؤسسي في المنظمة

هذه المدونة هي عبارة عن غضبي من الهجوم المتجدد والمعاد تغليفه ضد الأشخاص الإداريين باسم الرشاقة والمرونة. كيف تحوّل الملازمون الموثوقون ورجال الإدارة في المؤسسات، وهم الأشخاص الذين تعتمد عليهم المؤسسات في تحقيق الأمور إلى ألد أعداء التحول المؤسسي؟ لقد تطلع العديد من أصدقائي وزملائي ومعارفي إلى منصب إداري. ولتحقيق هذا الهدف، ذهبوا إلى أفضل كليات إدارة الأعمال وكدحوا في المؤسسة لسنوات.
والآن مع ظهور مفهوم “أجايل”، أصبح جميع المديرين فجأةً يوصفون بأنهم أشرار والجميع يثورون لإبعادهم. أعتقد بقوة أن الإدارة في حد ذاتها لن تختفي حتى في أجايل. ما زلنا بحاجة إلى إدارة الأعمال وأصحاب المصلحة، وما زلنا بحاجة إلى إدارة العمليات والتعارضات، وما زلنا بحاجة إلى إدارة المخاطر والتسليم وأشياء أخرى كثيرة. ومع ذلك، نحن لا نحتاج إلى إدارة الأشخاص على مستوى الفريق لأننا نعمل مع فرق أصغر حجماً تحتاج إلى الإلهام لتقديم أشياء أكبر. أوافق على أننا لا نحتاج إلى مديري الأشخاص بل إلى قادة في هذه الطريقة الجديدة للعمل.
من خلال تجربتي، فإن فرق الإدارة هي فقط فرق الإدارة التي تكون على اتصال بالواقع التنظيمي الذي عادة ما يكون مختلفًا تمامًا عن تصورات الإدارة العليا والفرق الهندسية. والإدارة الوسطى هي التي تحاول أن تجلب بعض النظام في فوضى التحول التي تنشأ عن سوء تمثيل إطار العمل والتوقعات غير العقلانية، لينتهي بها الأمر إلى أن تكون هي المرسال الذي يُطلق عليه النار. في كثير من الأحيان، ما يُنظر إليه على أنه مقاومة فريق الإدارة للتغيير، هو رد فعل مضاد من المديرين الذين لا يزالون ينقلون مسؤولية تسليم برمجيات العمل ضمن القيود الثابتة للتكلفة والوقت والنطاق إلى الأدوار والفرق المحددة حديثًا.
الرفض لأنهم يتفهمون جيدًا الواقع على الأرض والنضج الحالي للأدوار والفرق ويخشون على سلامتهم. نعم، لقد تم وضع أطر العمل والأدوار المقابلة لها في مكانها الصحيح، وتم إطلاق مشروع التحول الكبير. هل نتيح للفرق مجالاً للتفاوض على النطاق أم أنه من المتوقع أن نتحول مع الحفاظ على الالتزامات السابقة تجاه العملاء من حيث التكلفة والنطاق والوقت؟ عندما نواجه إدراك أن الالتزامات السابقة والتحول لا يتوافقان بشكل جيد، كيف يكون رد فعل المؤسسة؟ إن النية الإيجابية وراء رد فعل الإدارة هو حماية مصالح فرقها وكذلك العملاء أثناء عملية التحول. نعم، هذا تعميم، ولكن كم عدد المدراء الذين تعرفهم يستيقظون وهم يفكرون بطرق مختلفة لتعريض التحول للخطر؟ هناك استثناءات في كل مكان وأشعر أن مبدأ باريتو قابل للتطبيق هنا ودعونا لا نصف الإدارة بأكملها بالشر، أعتقد أنه حان الوقت للتوقف عن جعل رجال الإدارة كبش فداء لكل التحولات غير الناجحة.
أعطوهم الاحترام الذي يستحقونه وأدركوا أنهم مجموعة المواهب المدهشة التي تتواصل مع الواقع التنظيمي والذين يمكنهم أيضًا لعب دور وكلاء التغيير. لماذا أقول ذلك؟ عندما يتعلق الأمر بالتحول التنظيمي، توصف القيادة الخادمة وفرق التنظيم الذاتي بأنهما المكونان الرئيسيان للتحول الناجح. أؤمن بشدة أن مفهومي القيادة الخادمة وفرق التنظيم الذاتي لا يمكن النظر إليهما بمعزل عن بعضهما البعض لأنهما متلازمان – أي لا يمكن أن يوجد أحدهما دون الآخر. في السياق الحالي، دعونا ننظر إلى مفهوم القيادة الخادمة.
القائد الخادم – في سياق المنظمة التي تدار من أجل الربح، القائد الخادم هو شخص ذو سلطة مع التركيز المتعمد على تلبية احتياجات الآخرين ذات الأولوية القصوى. هذا الشخص صاحب السلطة يشارك سلطته مع الناس لمساعدتهم على التطور والأداء بأعلى مستوى ممكن هو مفهومي لهذا المفهوم. هذه السمات متوفرة بالفعل في كل فريق إداري حتى لو كنت تعتقد أن مفهوم الإدارة مفهوم قديم. لذا، فإن المفهوم الخاطئ للإدارة هو ما يحتاج إلى طرده وليس المدراء.
وبريث هو مدير تنفيذي تحوّل إلى مستشار تحوّل مع أكثر من 25 عامًا من التعلّم، وهو يدرّب ويوجّه المؤسسات لتكون رشيقة والأهم من ذلك لتبقى رشيقة. وتجد براغماتية بريث جذورها في خبرته المتنوعة في مختلف المناصب القيادية.