إدارة التغيير بفعالية: استكشاف أنواع إدارة التغيير

بالنسبة لأي منظمة تنوي النمو، لا يمكنها أن تقف مكتوفة الأيدي. وسيتعين عليها مواجهة الكثير من التحديات ويجب أن تستمر في تعلم طرق أفضل وجديدة للقيام بالأمور. ولكن، يجب التخطيط لكل تغيير تنوي المنظمة تنفيذه وتنفيذها بعناية فائقة. وإلا، فبدلاً من أن يؤدي ذلك إلى تحقيق الخير، يمكن أن يضر بالنمو المؤسسي. وهنا يأتي دور إدارة التغيير. إنه نهج منظم يضمن تنفيذ التغييرات بسلاسة وبشكل كامل ويحقق التأثير المطلوب.
ما هي إدارة التغيير؟
إدارة التغيير هي برنامج أو حدث ترغب المؤسسة أو الشركة في إحداثه. وهو تغيير يسبب اضطراباً كبيراً في عملياتها اليومية. يمكن أن تساهم عوامل مختلفة في التغيير داخل المؤسسة.
وبعبارة أخرى، إدارة التغيير هي العملية الفعالة لتغيير الأعمال بحيث يعمل موظفو الخطوط الأمامية والمديرون والقادة التنفيذيون في تناسق لتنفيذ التغييرات التكنولوجية أو التنظيمية بنجاح. في الوقت الحاضر، تواجه جميع المؤسسات تقريبًا، بغض النظر عن مجال عملها، ضغوطًا من أجل التغيير. ويمكن أن يحدث ذلك عندما تنوي تحقيق نتائج أفضل أو عندما تنوي تحسين الإنتاجية. بخلاف ذلك، يمكن أن تحدث الحاجة إلى تبني التغيير بسبب بعض المبادرات الحكومية أو بسبب العولمة. قبل بضع سنوات، كانت التغييرات نادراً ما تحدث في المؤسسات. ولكن، الآن، تحدث التغييرات بوتيرة أسرع. لذلك، سيتعين على المؤسسات تطوير مهارة التعايش مع التغيير وإدارته.
فئات إدارة التغيير
تحدث تغييرات مختلفة في المنظمات في مجالات مختلفة. وبنفس الطريقة، توجد أنواع مختلفة من إدارة التغيير أيضًا في المؤسسات. فيما يلي بعض الأنواع الشائعة لإدارة التغيير التنظيمي:
1. إدارة التغيير التطويري:
تنطوي إدارة التغيير التطويري على إدارة أي تغيير تنظيمي يعزز الإجراءات والعمليات التي تم وضعها مسبقًا. ولا يقتصر الأمر على التغييرات التي يتم إجراؤها على العمليات والإجراءات السابقة فحسب، بل إن التغييرات التي يتم إجراؤها لتحسين مهارات القوى العاملة ومعايير الأداء هي أمثلة على التغييرات التطويرية.
ومن الأمثلة على ذلك جهود حل المشكلات، وتطوير الفريق، وتحسين إجراءات العمل البسيطة، والتدريب على التواصل بين الأشخاص، وزيادة الجودة والمبيعات. هذه أمثلة تقليدية للتحسين المستمر والتغييرات في دائرة الجودة ومشاريع التحسين.
2. التغيير الانتقالي:
تختلف إدارة التغيير هذه تمامًا عن إدارة التغيير التطويري. التغيير الانتقالي هو شيء ينقل المنظمة من حالتها الحالية إلى حالة جديدة تمامًا. قد يكون هذا التغيير مهمًا لحل مشكلة ما مثل أتمتة عملية أو مهمة أو تنفيذ عملية دمج أو استحواذ.
ولكي يحدث هذا النوع من إدارة التغيير، يتعين على المشاركين التخلي عن طريقة العمل القديمة. ستتوقف المنظمة عن طريقة عملها القديمة عندما تدخل الطريقة الجديدة حيز التنفيذ. والشيء الجيد في إدارة هذا التغيير هو أن الوجهة النهائية ستكون مرئية تمامًا قبل بدء عملية الانتقال.
يعد هذا النوع من التغيير خيارًا مثاليًا ليتم تسليمه عبر مشروع ونوع تقليدي من أدوات إدارة التغيير. والسبب في ذلك هو أنه في هذا التغيير يتأثر الناس بشكل كبير على مستوى الإجراءات والمهارات مع عدم تأثر القيم الثقافية التي تكمن في العمق. ومن الأمثلة على هذا التغيير إنشاء خدمة أو منتج جديد ليحل محل منتج أو خدمة قائمة، وعمليات الاستحواذ البسيطة وإعادة التنظيم. حتى تطبيقات تكنولوجيا المعلومات التي لا تحتاج إلى تحولات كبيرة في سلوك وثقافة الموظفين هي أمثلة على هذا التغيير.
3. إدارة التغيير التحويلي:
عند الحديث عن أنواع التغييرات في إدارة التغيير، فإن التغيير التحويلي هو نوع من التغييرات التي تُحدث تغييرًا جوهريًا وجذريًا في عمل وثقافة المنظمة. وتكمن المشكلة في هذا التغيير في أن النتيجة قد لا تكون مرئية. على سبيل المثال، تقرر شركة ما الدخول في مجال عمل جديد تمامًا وتخضع لتغيير تحويلي.
يهدف التغيير التحويلي إلى تغيير الطريقة التي تعمل بها المؤسسة أو تخدم بها عملاءها. ويمكن أن يكون ذلك أي شيء بدءًا من تغيير في الخدمة أو المنتج إلى كيفية تعامل المؤسسة مع القضايا العالمية والجماهير المحلية. وغالبًا ما يبدأ هذا التغيير على المستوى التنفيذي. ومن الأمثلة الممتازة على هذا التغيير هو قرار الفريق التنفيذي لمؤسسة ما بإعادة هيكلة خطة نمو الأعمال لمدة خمس سنوات. مثال آخر هو قرار مزود خدمات سحابية بالاستثمار بشكل كبير في تطوير التعلم الآلي والذكاء الاصطناعي. مثال آخر هو قرار شركة ما بإقامة شراكة مع مؤسسة خارجية لتوسيع ما تقدمه حاليًا في سوق جديدة.
بشكل عام، يستغرق التغيير التحويلي وقتاً طويلاً. لذلك، يجب أن تتم إدارة التغيير بعناية. من الأفضل اعتماد استراتيجية إدارة المشاريع الرشيقة. ستضمن هذه الاستراتيجية حدوث التغيير بمرونة وإنتاجية. يقترح الخبراء أنه عندما يحدث هذا النوع من التغيير في المؤسسة، فمن الأفضل إنشاء فريق عمل من زملاء الفريق. سيكون زملاء الفريق هؤلاء أكبر أصحاب المصلحة في التغيير. عندما يحدث التغيير التحويلي، يجب أن يكون هناك تواصل مستمر بين أعضاء الفريق. علاوةً على ذلك، من الأفضل التفكير في استخدام أداة لإدارة المشروع تساعد فريقك على البقاء منظماً عندما يتعاملون مع المهام المرتبطة بالتغيير الأكبر.
4. التغيير العلاجي:
يتضمن التغيير العلاجي التعديلات التي يتم إجراؤها استجابةً لمشكلة ثقافية أو مشكلة في الأداء في المؤسسة. والغرض من هذا التغيير هو توفير التغذية الراجعة البناءة والدعم المطلوب للفرق في المواقف الصعبة. والهدف هو التخلص من العناصر السامة في مكان العمل قبل أن تتحول إلى مشاكل أكبر.
ومن الأمثلة على التغيير العلاجي عندما يتخلف أحد أعضاء فريق تطوير البرمجيات في إحدى المؤسسات عن تحقيق أهدافه بشكل متتالٍ لمدة ثلاثة أشهر. عندما يحدث ذلك، سيفكر مدير الفريق في تنفيذ خطة لتحسين الأداء لمعالجة المشاكل وتوفير حل محتمل لها. مثال آخر هو قسم التسويق الذي يستخدم أداة تكلفتها باهظة ولكن الأداة تحتاج إلى استكشاف الأخطاء وإصلاحها باستمرار. حتى أن فريق التسويق لا يستخدم الأداة على أكمل وجه ونادراً ما يستخدمها. ويفكر مدير قسم التسويق في إلغاء الأداة لصالح حل جديد. لا يعمل العضو المضاف حديثًا إلى فريق تنفيذي في إحدى المؤسسات بشكل جيد مع أعضاء الفريق الآخرين ويتسبب في حدوث احتكاك. حتى بعد عدة مناقشات حول الأداء، يستمر في اتباع نفس النهج. والآن، يقرر قائد الفريق تسريح هذا العضو من الفريق. هذه أمثلة على التغييرات العلاجية التي يتم اتخاذها كأحد أنواع إدارة التغيير.
عندما يتعلق الأمر بإدارة التغييرات العلاجية، يكون من الأسهل بكثير وضع أهداف قابلة للتنفيذ وقابلة للقياس ومساءلة الأشخاص عنها. من الأفضل اتباع إطار عمل أهداف SMART Goals. وعلاوة على ذلك، سيكون من الجيد عقد اجتماعات منتظمة للتقدم المحرز مع الفريق لإبقائهم على المسار الصحيح والبقاء على اطلاع على المشاكل المحتملة. أيضًا، قبل نقل شخص ما في الفريق أو تغيير أداة يتم استخدامها، من الأفضل القيام ببعض الأعمال البحثية. قبل إجراء تغيير كبير، سيكون من الجيد النظر في البدائل الأخرى. وعلاوة على ذلك، سيكون من الجيد التحلي بالشفافية وعقد اجتماعات ومراجعات منتظمة مع أعضاء الفريق المتعثرين لضمان نجاح التغيير العلاجي.
5. التغييرات الجزئية:
التغيير التدريجي هو أحد أنواع إدارة التغيير. فهو يغير استراتيجيات معينة فقط عندما يستمر اتباع استراتيجيات أخرى على هذا النحو. ومثال ممتاز على هذا التغيير هو التغيير الذي يجريه فريق التسويق في إحدى المؤسسات لمواجهة المنافسة المتزايدة. هنا، يقوم فريق التسويق بإجراء التغيير دون التأثير على الاستراتيجيات الوظيفية الأخرى، مما يجعله تغييرًا تدريجيًا.
6. التغيير غير المخطط له:
لا تسير الأمور كما هو مخطط لها في بعض الأحيان في المؤسسات. يتم إجراء التغييرات غير المخطط لها كلما وقعت أحداث غير متوقعة بحيث يمكن اتخاذ الإجراء المناسب للتعامل مع الموقف. لا يمكن التنبؤ بالتغييرات غير المخطط لها. ومع ذلك، من الممكن التعامل مع التغيير غير المخطط له من الناحية التنظيمية. على سبيل المثال، في الإعصار الذي ضرب الولايات المتحدة الأمريكية في عام 2017، أُجبر السكان على إخلاء منازلهم، واتخذوا مأوى مؤقتاً بعيداً عن منازلهم. بعد هذا الإخلاء الطارئ، بدأ العديد من الأشخاص الذين تضررت ممتلكاتهم من الإعصار في اتخاذ خطوات لاستعادة الحياة الطبيعية.
على غرار المثال أعلاه، تواجه الشركات تغيرات لم تستطع التنبؤ بها في وقت سابق. عندما يكون هناك خرق أمني أو عندما يستقيل أحد الأشخاص الرئيسيين في المؤسسة من الوظيفة، يبدأ الاضطراب والفوضى. للتعامل مع هذه المواقف، سيكون من الجيد لأي مؤسسة أن تضع استراتيجيات تغيير أساسية في مكانها الصحيح. عندما يتم ذلك، يمكن للمنظمات أن تقلل من هذه المخاطر غير المخطط لها وتظهر على أنها أكثر مرونة وقدرة على التكيف.
7. تغيير الموظفين:
عند مناقشة أنواع إدارة التغيير، يجب أيضًا التعامل مع إدارة تغيير الموظفين بعناية فائقة. تحدث تغييرات الموظفين عندما تواجه الشركة عمليات تسريح الموظفين أو النمو المفرط. يمكن أن يكون لهذا التغيير تأثير كبير على الاحتفاظ بالموظفين ومشاركتهم. وللتعامل مع هذا الموقف، يجب تحفيز الموظفين وإظهار التعاطف الحقيقي معهم حتى يتمكنوا من تقديم أفضل ما لديهم خلال الأوقات الصعبة.
راجع أيضًا:
الخلاصة:
التغيير أمر حتمي بالنسبة للمؤسسات التي تسعى جاهدة لتحقيق النمو. ومع ذلك، فإن إدارة التغيير الفعالة أمر حتمي لضمان سلاسة التحولات وتحقيق النتائج المرجوة. وسواء كان تغييرًا تطويريًا أو انتقاليًا أو تحويليًا أو تحويليًا أو علاجيًا أو تغييرًا تدريجيًا، فإن كل نوع من هذه الأنواع يتطلب تخطيطًا وتنفيذًا دقيقًا. من خلال فهم الفئات المختلفة لإدارة التغيير، يمكن للمؤسسات أن تتخطى التحديات وتخرج منها أقوى. من تعزيز الكفاءة التشغيلية إلى تعزيز الابتكار، تلعب إدارة التغيير دورًا محوريًا في نجاح المؤسسة. يضمن تبني التغيير من خلال نهج منظم تكيف المؤسسات مع البيئات المتطورة وازدهارها في البيئات الديناميكية.
تقدم SPOTO برامج تدريبية شاملة في إدارة التغيير لتزويد المهنيين بالمهارات اللازمة لقيادة التحولات التنظيمية الناجحة. مع سبوتو، يمكنك تسخير قوة التغيير لدفع عجلة النمو وتحقيق الأهداف الاستراتيجية. استثمر في تطويرك المهني اليوم مع سبوتو وكن محفزاً للتغيير والابتكار المؤسسي.