“أيها المدرب، لقد نجحت!”

لقد تلقيت للتو رسالة بالبريد الإلكتروني من أحد المشاركين في فصل SPOTO الذي استمر لمدة 3 أيام الأسبوع الماضي حول كيفية اجتياز اختبار PMP®.
تبدأ الرسالة، “مرحباً أيها المدرب، لقد نجحت! …”
احتفل بنجاحه في الامتحان أيضًا! على الرغم من أنني “درّبت” صفًا كاملاً، إلا أن الامتحان هو جهد فردي – وليس رياضة جماعية!
أما فرق مشاريعنا، من ناحية أخرى، ففرق العمل في مشاريعنا هي فرق عمل جماعي للغاية. وبصفتنا مديري مشاريع، يجب أن نبذل جهداً كبيراً لتعزيز التماسك والوحدة التي تربط فرقنا معاً لتعمل كوحدة واحدة – مثل آلة متماسكة. يستغرق الأمر وقتًا وجهدًا لبناء فريق يصل إلى هذا المستوى من الأداء. في الواقع، نشر بروس تاكمان، وهو عالم نفس وأستاذ في جامعة ولاية أوهايو، نظرياته حول مراحل تطور الفريق وكيفية وصول الفريق إلى هذا المستوى من الأداء.
يذكر توكمان أن الفرق قد تنضج من خلال خمس مراحل:
التشكيل
الاقتحام
التطبيع
الأداء
الانعطاف
قد تكون مرحلة التشكيل هادئة جدًا، حيث يكون القائد “موجهًا” أو موجهًا للغاية، وربما يكون الشخص الوحيد الذي يمتلك حقًا “الصورة الكبيرة” للمشروع في هذه المرحلة. يبدأ أعضاء الفريق في فهم أدوارهم وعلاقاتهم مع الآخرين في الفريق.
تلي مرحلة الاقتحام مرحلة التشكيل، وقد لا تخرج بعض الفرق من هذه المرحلة أبدًا! يبدأ الفريق في أداء الأنشطة، لكن تحديد الأدوار قد لا يكون واضحًا بما فيه الكفاية بعد لتجنب اصطدامهم ببعضهم البعض! وقد تنشأ النزاعات التي تفرض على القائد الاستمرار في التوجيه إلى حد ما حتى ينقشع الغبار ويفهم أعضاء الفريق مسؤوليات بعضهم البعض بشكل أفضل.
ومن المأمول أن تلي مرحلة التطبيع مرحلة العاصفة قريبًا، حيث يبدأ أعضاء الفريق في إيجاد المزيد من الإنتاجية في العمل الجماعي. ومع ازدياد التآزر وإيجاد “أعراف” أو معايير متوقعة لسلوك الفريق، قد يصبح القائد أكثر من مدرب، وأكثر مشاركة في أسلوبه بدلاً من الاستبداد.
يتم الوصول إلى مرحلة الأداء عندما يعمل الفريق كوحدة واحدة بعقلية واحدة وهدف واحد. تتجاوز قدرات الفريق المجموع الكلي للأفراد في الفريق – وهي مرحلة يكون فيها المجموع أكبر من مجموع الأجزاء. يساهم القائد كميسّر، حيث يقوم بالإشراف والتفويض حسب الحاجة. تتميز هذه المرحلة بالأداء الأمثل للفريق.
تكمل مرحلة الإكمال دورة حياة الفريق، حيث يتم تسريح الأعضاء عند انتهاء هدف الفريق. قد يُظهر القائد دورًا داعمًا لتعويض صعوبات إدارة التغيير والانفصال العاطفي للفريق الذي قد يكون قد نما ليكون قريبًا جدًا. قد يحتاج القائد أيضًا إلى تشجيع الفريق المجهد عاطفيًا على إكمال الهدف، والعمل على إكماله خلال هذه المرحلة.
تدور نظرية الطوارئ للتحفيز حول مفهوم أن فعالية أسلوب القائد تتوقف على الموقف الذي يتم تطبيقه فيه. ومع تغير الموقف خلال دورة حياة المشروع، يتغير أسلوب القيادة الأمثل، بما يتماشى مع المراحل المحددة لدورة حياة الفريق.
كقائد فريق، قد تحتاج كقائد فريق إلى التوجيه والتدريب والتيسير والدعم والتشجيع!