أسطورة فرق العمل ذاتية التنظيم

أهدي هذا المقال الأول لي إلى أولئك الذين سمعوا أو حتى لم يسمعوا بعد بهذا المصطلح الغامض المسمى “فرق التنظيم الذاتي”، ويتساءلون عما إذا كانت موجودة أصلاً.
عندما كنت أصغر سناً، أخبرني أشخاص (للأسف لم أعد أتذكر الآن من هم…)، أن ألاحظ كيف تعمل مجموعة من النمل معًا. “ماذا؟ لماذا؟ ” بينما كانت هذه الأسئلة تتزاحم في رأسي بصمت. وكما هو متوقع، تجاهلتها لأنني في ذلك الوقت، لم أستطع أن أفهم لماذا طُلب مني مشاهدة مجموعة من النمل يزحف على الأرض. لم أستطع ببساطة فهم المعنى الكامن وراء مشاهدة مجموعة من النمل يزحف على الأرض. فكرت في نفسي، “لماذا بحق السماء أقضي وقتي في مشاهدة مجموعة من النمل في المقام الأول؟ تجاهلت هذه الأفكار التي راودتني لأنني لم أستطع فهمها في ذلك الوقت. وانتقلت سريعًا إلى اليوم، 21 نوفمبر 2019، وأنا جالس أمام حاسوبي المحمول، حيث أدركت أخيرًا لماذا أعتقد على الأقل، لماذا قيل لي ما قيل لي في ذلك الوقت.
مصدر الصورة: توم هاسي
ما الذي نراه عادةً في معظم المؤسسات في الوقت الحالي؟ هل نرى طبقات متعددة من التسلسل الهرمي الذي يبدو من المستحيل تقريبًا تحطيمه، ومع ذلك يجب تحطيمه بطريقة ما؟ أم أننا نرى هيكلاً ظهر مع مرور الوقت من أجل الحفاظ على الأعمال والعملاء والموظفين؟ إذا طُرح السؤال الأول قبل بضعة عقود، أعتقد أن الإجابة على الأرجح ستدور بنسبة 80% حول السؤال الأخير حيث كان الناس في الواقع يقدرون ويفضلون مثل هذه الهياكل، لأنها لم تقدم لهم سوى البساطة والأمان والاستقرار.
ومع ذلك، إذا أردنا أن نسأل أنفسنا هذا السؤال الآن، أود أن أناشد من يقرأ هذا المقال الآن، أن يفكروا بعناية أكثر قليلاً فيما يختارونه. سأشرح السبب لاحقًا في هذا المقال. أولًا وقبل كل شيء، نحن نعيش في عالم متغير ومتقلب. أجل، لقد عثرنا الآن على كلمة طنانة أخرى منمقة تعني التقلب وعدم اليقين والتعقيد والغموض في عام 2019. في عالم تتغير فيه الأمور وتتطور بمعدل سريع جدًا، بل أسرع في الواقع من تغيير أنفسنا المتقلبة لأفكارنا بشأن الملابس التي نرتديها قبل أن نذهب في موعدنا الأول، لا يمكننا ببساطة أن نضيع وقتنا في انتظار اتخاذ القرار داخل طبقات متعددة من الهيكلية الهرمية.
سأكون صريحًا جدًا هنا، فأنا أؤمن بشدة أن موظفينا وفرقنا يريدون حقًا إنجاز الأمور في العمل. وإلا لماذا نذهب إلى العمل؟ لا تريد الفرق أن تملي عليها الإدارة باستمرار ما يجب إنجازه وكيفية إنجازه. لا تريد الفرق أن تضطر للانتظار لأسابيع من أجل قرار بسيط إذا كان يمكن تغيير حجم الخط من 14 إلى 16 أم لا. لا تريد الفرق أن تشعر بأن جهودها ليس لها سوى تأثير ضئيل على المؤسسة والعملاء. بدلاً من ذلك، تريد فرقنا أن تشعر بالقدرة على اتخاذ قراراتها المستنيرة لإنجاز الأمور.
تريد فرقنا أن تكون قادرة على معرفة أن كل شيء يقومون به يساهم في الصورة الأكبر. تريد فرقنا أن تقدم دائمًا أكبر قيمة ممكنة للعملاء، بقدر ما يستطيعون، حتى عندما يعلمون أن بإمكانهم القيام بما هو أفضل بكثير، ولكن للأسف سيتعين عليهم الانتظار للعام القادم لتحقيق ذلك. كقادة، يجب أن نكون قادرين على أن نوفر لفرقنا في العمل بيئة تعزز وتدعم الإتقان والهدف والاستقلالية. عندما يحدث ذلك، عندها سنكون قادرين على القول بأننا الآن نبني فرقنا الرشيقة ذاتية التنظيم.
والآن، قد تتساءل وتسأل، “أخبرني عن هذا المصطلح الأسطوري المسمى “فرق التنظيم الذاتي” وسر الحصول على/بناء/ توفير المصادر/التدريب/…!” حسناً، للأسف، حتى أنا شخصياً لا أملك إجابة على ذلك حتى الآن، لأنني، مثل معظمكم، عالق في طبقات التسلسل الهرمي المتعددة في المنظمة. ما زلت في رحلتي، أبحث وأبحث وأستكشف عن إجابات مع أشخاص يشاطرونني الرأي. لكن ما أعرفه هو أنه إذا كان هناك شيء واحد يمكن أن يساعدنا – إذا كنا جادين وملتزمين في بناء فرق ذاتية التنظيم، فعلينا أولاً أن نتعلم كيف نصبح فراشة.
إذن، ما الذي تراه الآن؟ هل ترى جدراناً أم ترى فراشات؟
يمكن للمؤسسات أن تبدأ بتقليل الطبقات البيروقراطية، وتمكين الفرق من سلطة اتخاذ القرار، وتعزيز ثقافة الثقة والتعاون.
وتشمل الفوائد سرعة اتخاذ القرارات، وزيادة الابتكار، وزيادة رضا الموظفين، وتحسين الاستجابة لاحتياجات العملاء.
تشمل المكونات الرئيسية تعزيز ثقافة داعمة، وتوفير الموارد اللازمة، وتمكين أعضاء الفريق، وتشجيع التعلم والتحسين المستمر.