تم إنشاء سلسلة أكاديمية سبوتو المكونة من 8 أجزاء “الرؤساء الرهيبون غير الجيدين – التكلفة الحقيقية للقيادة الضعيفة” لمعالجة الطرق الأكثر شيوعاً التي تؤدي بها القيادة الضعيفة إلى ثبات/انخفاض الإيرادات وزيادة النفقات. سنستكشف في هذه السلسلة موضوعات التواصل، والتواصل، والذكاء العاطفي، والقيادة، والانضباط، والانضباط، والعمل الجماعي، والقدرة على التكيف، وحل النزاعات، والتعاطف، والإيجابية، والحسم، والإقناع.
في الأجزاء الـ 5 السابقة من سلسلتنا المكونة من 8 أجزاء “الرؤساء الرهيبون غير الجيدين – التكلفة الحقيقية للقيادة الضعيفة”، ناقشنا الاستقلالية والهدف والنمو والتواصل والمشاركة والعديد من العناصر الأخرى للقيادة الفعالة، بعد ذلك سنقوم بفحص نقاط قوة الموظفين. اطلع على المقال الأول من سلسلة مدونة الرؤساء الرهيبين، مدونة الرؤساء غير الجيدين.
قصة ماركوس وكندرا
غادر ماركوس وكندرا المكتب لتناول الغداء. وهما يفعلان ذلك مرة أو مرتين في الشهر للتنفيس عن إحباطهما من أعباء العمل. وبينما يسيران نحو شاحنات الطعام التي تتجمع خارج مكتبهما كل يوم جمعة، يقول ماركوس: “لا أعرف إلى متى يمكنني قضاء 40 ساعة أسبوعيًا في عمل أكرهه!” تتنهد كيندرا وتجيب: “لقد تقدمت لأربع وظائف الليلة الماضية بعد اجتماعي مع جون بالأمس. لقد كلفني بثلاثة مشاريع جديدة ستكون مزعجة للغاية.”
يسأل ماركوس كيندرا عن المشاريع التي تم تكليفها بها، وبعد سماع إجابتها تجيب: “لماذا لم يكلفني بهذه المشاريع؟ فهو يعلم أن هذا هو العمل الذي أستمتع به وأنا ماهرة فيه. وبدلاً من ذلك، أسند إليّ مشروعين أكرههما وكانت كاثرين ستحب العمل فيهما. لقد طلبت منه مرارًا وتكرارًا أن يكلفني بعمل مختلف، وكان رده دائمًا أن منصبي لا يمكن أن يتولى هذا النوع من المشاريع إلا هذا النوع من المشاريع”.
يفوّت جون فرصًا تضيع منه فرصًا لتحقيق الكثير من القيمة لفريقه ومؤسسته. في السيناريو الذي لدينا، تم تكليف كل من ماركوس وكندرا وكاثرين بأعمال لا يرغبون في القيام بها، ويود شخص آخر القيام بها. إن عدم مرونة جون تكلف شركته الوقت والمال، ناهيك عن الجودة.
فوائد ضمان إسناد المهام إلى نقاط قوة موظفيك
في استطلاع للرأي أجرته مؤسسة غالوب، خلصوا إلى أن 67% من الموظفين الذين يعتقدون أن عملهم مصمم ليناسب نقاط قوتهم يكونون منخرطين في العمل. أرباب العمل الذين يعملون على ضمان توافق المهام مع نقاط قوة موظفيهم يرون نتائج قابلة للقياس لا يمكن تجاهلها. زيادة المبيعات بنسبة 10% إلى 19% زيادة المبيعات بنسبة 14% إلى 29% زيادة الأرباح بنسبة 3% إلى 7% زيادة مشاركة العملاء بنسبة 6% إلى 16% انخفاض معدل دوران الموظفين (المؤسسات ذات معدل الدوران المنخفض) 26% إلى 72% انخفاض معدل الدوران (المؤسسات ذات معدل الدوران المرتفع) زيادة مشاركة الموظفين بنسبة 9% إلى 15% انخفاض حوادث السلامة بنسبة 22% إلى 59%¹
كيف تطابق أعباء العمل مع نقاط قوة موظفيك؟
يمكن أن تؤدي مطابقة أعباء العمل مع نقاط قوة الموظفين إلى تحقيق وفورات وأرباح للمؤسسات تتراوح بين 10 إلى مئات الآلاف من الدولارات (أو أكثر!). إذاً، كيف نفعل ذلك؟ جميعنا يعمل في مؤسسات لديها نوع من البناء لكيفية تنظيم هياكلها وكيفية توزيع أعباء العمل. بالنسبة لمعظمنا، فإن الذهاب إلى العمل غدًا واقتراح تجديد كل ما نقوم به بالكامل ليس بالضرورة أمرًا ممكنًا. لهذا السبب ولعدة أسباب أخرى، فإن أفضل نهج لجلب بعض هذه المزايا الرائعة لفرقك هو عبر خطوات صغيرة. بدلاً من إعادة صياغة كل شيء داخل فريقك، دعنا نبدأ بخطوات صغيرة.
الخطوة 1. اختر طريقة التقييم الخاصة بك
هناك الكثير من الخيارات لتحديد نقاط قوة موظفيك. يمكن لفريقك القيام بتقييمات ذاتية وتقييمات الأقران أو يمكنك استخدام قياسات رسمية مثل أداة كليفتون لاكتشاف نقاط القوة ² أو تقييم إيكوسبان 360³. تحتاج إلى تحديد الأداة (الأدوات) التي ستستخدمها، بناءً على أهدافك وأهداف مؤسستك.
الخطوة 2. تحديد نقاط القوة
حان الوقت الآن لتطبيق الأدوات المختارة. اطلب من الفرق إكمال تقييماتها ثم خذ وقتًا لمراجعة النتائج، كفريق واحد. في هذه الخطوة، انتبه إلى الاستجابات الفردية للنتائج. هل يوافق أعضاء الفريق على نتائجهم؟ هل يشعرون بالحماس عند مناقشة نقاط قوتهم؟
الخطوة 3. تعيين العمل
هذا هو المكان الذي تلتقي فيه الأمور على أرض الواقع. عندما تأتي مهام جديدة إلى فريقك، ضع في اعتبارك نوع العمل المطلوب لتحقيق الأهداف. ثم راجع نتائج تقييماتك وأسند العمل إلى الشخص الأكثر ملاءمة لتلك المهمة. عندما تجري محادثاتك مع عضو الفريق لمناقشة المهمة الجديدة، اشرح له كيف توصلت إلى هذا القرار. أو، والأفضل من ذلك، اعمل مع الفريق لتقييم العمل وقرروا بأنفسهم أين يجب أن يتم إسناده في نهاية المطاف.
الخطوة 4. شجع المحادثات حول نقاط القوة
ستحتاج إلى جعل النهج القائم على نقاط القوة جزءًا من ثقافة فريقك. عندما تكون في اجتماع للفريق ويذكر أحد أعضاء الفريق مشكلة يواجهها، اسأل “بناءً على ما تعرفه عن نقاط قوة فريقك، من في الفريق قادر على مساعدتك في هذا الأمر؟ فكر في الطرق الأخرى التي يمكنك من خلالها إدخال هذا النهج في محادثاتك اليومية لمساعدة فريقك على التعود على هذه الطريقة الجديدة لتأطير العمل.
الخطوة 5. توفير الفرص للنمو
أخيراً، قم بمعالجة نقاط الضعف. بالنسبة لبعض أعضاء فريقك، قد تكون هناك جوانب مهمة من عملهم لا يستطيعون تسليمها للآخرين، ولكنها ليست من نقاط قوتهم. في هذه الحالات، تحتاج إلى توفير الفرص لهم لتطوير هذه المهارات. وفي حالات أخرى، قد يرغب أعضاء الفريق في تطوير المهارات التي لا تتصدر قوائم نقاط قوتهم. اسمح لهم بفرص التعلم والنمو في هذه المجالات. يساعد برنامجنا PM Core ™ – التدريب على إدارة المشاريع للأعمال المؤسسات على تطوير أعضاء الفريق ليصبحوا ممارسين قادرين على تحقيق عوائد قابلة للقياس
الخلاصة
من خلال اتباع نهج أكثر اتزانًا وعدم الدخول وإعادة ترتيب أعباء عمل الجميع على الفور، فإنك تدير التغيير بفعالية داخل مجموعاتك. سيساعد هذا التقديم البطيء لهذا التغيير التشغيلي والثقافي على تقليل المقاومة وعدم إرباك فرقك.
سيتطلب هذا النوع من التغيير بعض الصبر وبعض الوقت، لكن المكاسب التي سيحققها ستكون هائلة.
في مدونتنا التالية، مدونة الرؤساء الرهيبين غير الجيدين، سنناقش ما يحدث عندما يتجاهل القادة الأداء الضعيف داخل فرقهم.
لمزيد من المعلومات حول تزويد قادتك ببرنامج القيادة الخاص بأكاديمية سبوتو حيث سيحصل قادتك على تدريب عملي ومفيد من خلال التمارين التفاعلية ودراسات الحالة والنماذج والتقنيات التي يمكن تخصيصها لتلبية الاحتياجات الخاصة بمؤسستك، انقر هنا.
الرؤساء الرهيبون غير الجيدين – التكلفة الحقيقية للقيادة الضعيفة مدونة #6: تعرف على نقاط قوتهم – مدونة أكاديمية سبوتو
About the Author
