القوس المتطور للإدارة

للنجاح في تحويل مؤسساتنا واعتماد طرق جديدة للعمل، نحتاج إلى فهم كيف وصلنا إلى هنا. إن دراسة الإدارة علم اجتماعي. فهي تؤثر على أفكارنا وممارساتنا الإدارية وسلوكياتنا التنظيمية.
توفر العلوم الاجتماعية رؤى قيمة. لكنها ليست دائماً قابلة للاختبار أو صالحة لكل زمان أو قابلة للتطبيق عالمياً. فكتاب “ثروة الأمم” لآدم سميث (1776) وكتاب “داس كابيتال” (1867) لكارل ماركس من الأعمال المؤثرة ولكنها ليست ثابتة. وعلى النقيض من ذلك، تقدم العلوم الفيزيائية حقائق يمكن التحقق منها. فقانون الجاذبية لم يتغير منذ أن لاحظ السير إسحاق نيوتن (1665) أن الأجسام تسقط بسرعة 32 قدمًا/الثانية2.
الناس أمثلة على الأنظمة التكيفية المعقدة. يمكن ملاحظة استجاباتهم للمحفزات ولكنها ليست مطلقة أو يمكن التنبؤ بها دائمًا. يفرّ معظم الناس من مبنى يحترق، لكن رجال الإطفاء يهرعون إلى الداخل. يوضح تأثير هوثورن أن البشر قد يغيرون سلوكهم عند ملاحظتهم.
نظرية الإدارة تطورية وتتأثر بالعوامل الاجتماعية والاقتصادية. إن فهم التاريخ والسياق يفتح الطريق أمام التحليل النقدي للمعتقدات الراسخة. لا تزال النظريات القديمة التي تعود إلى قرن من الزمان تؤثر على كيفية قيادتنا لفرقنا وإدارتها. سيسمح لنا فهم الطبيعة المتطورة للعمل ونظرية الإدارة بأن نصبح قادة أفضل.
عصر الإنتاج الضخم
بدأ عصر الإنتاج الضخم في فجر القرن العشرين ويمثله فريدريك وينسلو تايلور وهنري فورد. نجح تايلور في الالتحاق بجامعة هارفارد وبدأ حياته المهنية كعامل ميكانيكي. ولاحظ أن زملاءه كانوا يسيرون بخطى متسارعة وأنشأ إيقاعاً متأنياً. وعندما تمت ترقيته إلى رئيس العمال، قام بزيادة الإنتاجية من خلال توحيد مقاييس العمل والأداء.
كان تصنيع السيارات في الأصل حرفة تضم فرقاً صغيرة تقوم ببناء سيارة فردية. واستخدم فورد نظرية تايلور للإدارة العلمية لبناء أول خط إنتاج. وكانت السيارات تتحرك على خط إنتاج آلي حيث كانت الإدارة هي التي تحدد وتيرة العمل ويقوم العمال بتنفيذ المهام المتكررة. وقد أدت هذه الممارسات إلى تقليل الوقت اللازم لبناء سيارة واحدة من أكثر من 12 ساعة إلى 90 دقيقة فقط، وكانت السيارة الجديدة تخرج من خط التجميع كل 3 دقائق.
أسست تايلورية تايلور النموذج التنظيمي الذي هيمن على التفكير الإداري للمائة عام التالية. فقد كانت الإدارة تتخذ القرارات وتدفع الإنتاجية من خلال تحديد وتيرة وحصص الإنتاج. وكانت العمالة مجرد عامل من عوامل الإنتاج التي يجب تحسينها. واتسمت العلاقات الصناعية بالصراع (العنيف أحيانًا)، حيث كان الموظفون يطالبون بظروف عمل أفضل والإدارة تقمع أنشطتهم. وتذكرنا معايير أداء المستودعات والتوصيل في أمازون وروايات السائقين الذين كانوا يتبولون في زجاجات بهذه الديناميكية.
فجر العمل المعرفي
بدأت طبيعة العمل في التحول بعد الحرب العالمية الثانية. فقد حصل أكثر من 8 ملايين من قدامى المحاربين على مزايا تعليمية بموجب قانون المؤهلات العامة والتحق 2 مليون منهم بالجامعات. وقد بشر بيتر دراكر بالعمل المعرفي في كتابه “معالم الغد” الصادر عام 1959. وكان الأطباء والأكاديميون والمحاسبون أمثلة على العاملين في مجال المعرفة الذين استخدموا التفكير النقدي لأداء وظائفهم. فقد كان عمال المعرفة يصنعون القيمة بعقولهم وليس بقوتهم العضلية. فقد كانت لديهم مهارات يصعب استنساخها ومعرفة بالمجال لا يمتلكها مديروهم. وقد أدى ذلك إلى تغيير ديناميكية العمل والإدارة.
وفي الوقت نفسه تقريبًا، وصف دوغلاس ماكغريغور مديري النظرية “س” و”ص”. كان مديرو النظرية X يميزون النموذج الصناعي التقليدي حيث لم يكن العمال محل ثقة. وكان دور الإدارة هو توفير الإشراف والسيطرة. أما مدراء النظرية Y فكانوا على النقيض من ذلك. أراد الناس أن يقوموا بعمل جيد، وكان دور الإدارة هو خلق بيئة يمكن للناس أن ينجحوا فيها.
W. إدواردز ديمنج خبير إحصائي أمريكي ساعد اليابان في إعادة البناء بعد الحرب العالمية. قدّم ديمنج مفهوم التفكير المنظومي، والذي شمل: فهم تدفق القيمة من البداية إلى النهاية، وبناء الجودة والتحسين المستمر، وتمكين العاملين في خط الإنتاج. هيمن المصنعون اليابانيون على صناعاتهم بحلول السبعينيات من خلال تطبيق هذه الممارسات.
كانت نظريات وممارسات ديمنغ تنتقد النموذج الصناعي الأمريكي وتم تجاهلها في الغالب في الولايات المتحدة حتى الثمانينيات. وبعد التراجع في التصنيع الأمريكي في السبعينيات، أعيد اكتشاف ديمنغ وشركائه، مما أدى إلى إطلاق حركة الجودة الأمريكية بتركيزها على بناء الجودة وتمكين العمال والتعاون بين العمال والإدارة. وأطلقت شركة فورد حملتها “الجودة هي الوظيفة رقم 1” للإعلان عن تبنيها لهذه الأخلاقيات.
عصر المعلومات
يهيمن العمل المعرفي الآن على سوق العمل في الولايات المتحدة. إن هيمنة اقتصاد المعلومات هو التطور التالي في نظرية الإدارة. إن إطلاق العنان للدوافع الجوهرية والإبداع لدى العاملين هو الآن محور التركيز الأساسي. لقد تعلمنا أن المكافآت التقليدية غالبًا ما تحفز السلوكيات “الخاطئة” وتخنق الإبداع.
وصف أبراهام ماسلو نظرية التحفيز البشري لأول مرة في أربعينيات القرن العشرين. وقد حدد التسلسل الهرمي للاحتياجات. شكلت الاحتياجات المادية (الغذاء والكساء والمأوى) والاحتياجات النفسية (الانتماء واحترام الذات) المستويات الأولى من هرمه. وبمجرد تلبية هذه الاحتياجات، يمكن للناس تحقيق الذات وتجاوزها. يتم وصف تحقيق الذات والتسامي من الناحية المفاهيمية. أما من الناحية العملية، فهو الوصول إلى حالة من الأمان النفسي حيث يمكن تحقيق الإبداع والابتكار.
طور ديفيد ماكليلاند نظرية الاحتياجات ووصف الناس بأنهم مدفوعون بالرغبة في الإنجاز والانتماء والسلطة. ويتحقق الإنجاز من خلال الاعتراف بإنجاز مهمة صعبة. الانتماء هو الحاجة إلى أن تكون جزءًا من المجموعة ومقبولاً من قبلها. وقد يسعى الناس أيضًا إلى السلطة الشخصية أو المؤسسية.
لحل مشاكل اليوم المعقدة، يرى دان بينك أن هناك حاجة إلى الدافع الجوهري. فالحوافز المالية تحسّن الأداء في المهام البسيطة فقط ولكنها تؤدي إلى نتائج ضعيفة للأنشطة التي تتطلب الحد الأدنى من القدرات المعرفية. يتم تحفيز العاملين في مجال المعرفة من خلال الاستقلالية والإتقان والهدف.
الاستقلالية هي الرغبة في التوجيه الذاتي. يرغب الناس في حل المشاكل دون أن يُملى عليهم ما يجب القيام به. الإتقان هو الرغبة في التعلم والتحسين وبناء المهارات. والهدف هو القيام بشيء مهم.
تعتمد الأجايل على نظريات الإدارة الحديثة هذه. ينص بيان Agile Manifesto على “الأفراد والتفاعلات على العمليات والأدوات”، والذي يعترف بقيمة تعاون الأشخاص لحل المشاكل المعقدة. تخلق العمليات والأدوات إطار العمل وليس السحر. يصف اثنان من مبادئ أجايل تمكين وتحفيز الفريق. ويتمثل دور الإدارة في خلق البيئة المناسبة التي يمكن أن يزدهر فيها الناس. كما أن الأشخاص الأقرب إلى العمل هم من يطورون أفضل الحلول.
وقد أثرت مقالة هارفارد بزنس ريفيو (1986) بعنوان “لعبة تطوير المنتجات الجديدة والجديدة” على “سكروم” التي وصفت كيف تعمل أفضل فرق تطوير المنتجات في بيئة تعاونية متعددة الوظائف. تتبنى أجايل المنضبطة مبدأ “أن تكون رائعًا”. إدراك أن الجميع يريد النجاح وأن يكون جزءًا من فريق ناجح. تخلق الفرق الناجحة الأمان النفسي، وهي قيمة مشتركة مع الأجايل المنضبطة.
إن نظرية الإدارة مثل المحيط، وهي عرضة للتيارات والتيارات المتقاطعة والتيارات المتقاطعة والتيارات العاصفة. فحتى في عصر المعلومات في فرق العمل ذاتية التنظيم، نرى سلوكيات إدارية تعود بنا إلى عصور سابقة. تهدد الجهود الأخيرة لتتبع إنتاجية المهنيين عبر الإنترنت بخنق إبداع العاملين في مجال المعرفة من خلال الخلط بين النشاط والتقدم.
© 2022، آلان زوكر؛ Project Management Essentials, LLC
انظر المقالات ذات الصلة:
قيادة التغيير التنظيمي
بيتر دراكر: أبو الأجيليزمية
أطلق العنان للإمكانيات دفع عملية صنع القرار إلى الأسفل
هل كان دراكر أجيليست؟
لمعرفة المزيد عن خدماتنا التدريبية والاستشارية أو للاشتراك في نشرتنا الإخبارية، تفضل بزيارة موقعنا الإلكتروني: https://cciedump.spoto.net/ar/
https://cciedump.spoto.net/ar/