مقال سابينا نواز “في أوقات الأزمات ، شكرًا جزيلاً يذهب شوطًا طويلاً” ، والذي نُشر هذا الأسبوع على HBR.org ، هو تذكير كبير بالحاجة إلى أن نكون جميعًا موضع تقدير.
كتبت في إحدى مشاركات المدونة منذ بضع سنوات أن أعضاء الفريق بحاجة إلى امتلاك ما يكفي من القدرات والقدرات والالتزام للمساهمة في نجاح الفريق. يمكن أن يساعد كتاب دانييل بينك الاستقلالية والإتقان والغرض بالتأكيد على إشعال الحافز الجوهري ولكن لا ينبغي لنا التوقف عند هذا الحد. تطرق إليها أبراهام ماسلو بالمستوى الرابع من التسلسل الهرمي للاحتياجات والتقدير ، وكتب أدريان جوستيك وتشيستر إلتون الكتاب عنها في مبدأ الجزرة.
لا يلزم أن يكون الاجتماع الافتراضي رسميًا. إن توزيع الجوائز المالية أو الجوائز كثيرًا ما يضعف قيمتها. أبعد من ذلك ، قد لا يكون لديك ميزانية للمكافآت الملموسة.
لا ينبغي أن تشعر بالإكراه. يكاد يكون من السيئ وضع جدول زمني للتعرف على أعضاء الفريق كما هو الحال مع عدم القيام بكل شيء. مثل التعليقات ، يكون التقدير أفضل عندما يكون “في الوقت الحالي” وقريبًا من الوقت الذي حدث فيه الإجراء الذي دعا إلى التقدير.
لا ينبغي أن نكون دائمًا نحن كقادة يعطونها. عندما تشاهد كل فرد في فريقك يشارك بنشاط في تقدير أعضاء الفريق الآخرين بشكل غير رسمي دون مطالبتك بذلك ، فأنت تعلم أن الفريق قد طبعه في حمضه النووي.
يحتاج إلى تجاوز الإنجازات. هذه مهمة ولكن يمكن تحقيقها على حساب صحة الفريق. نحن بحاجة إلى النظر ليس فقط في ما فعله الناس ولكن كيف فعلوه. التغييرات السلوكية صعبة ، وإذا كان شخص ما قد أحرز تقدمًا من خلال التصرف بناءً على ملاحظات بناءة ، فيجب إدراك ذلك حتى لو أخفق في تحقيق هدفه. الفرق ، حيث يتم تقديم التقدير فقط عندما تسير الأمور على ما يرام ، يقولون بشكل فعال أن النجاح هو كل ما يهم.
مع وجود فريق افتراضي ، قد يكون من الأصعب قليلاً زرع بذور التقدير ، لذلك إليك بعض الطرق التي يمكن من خلالها القيام بذلك.
طرح موضوع التقدير عندما يقوم الفريق بتحديد قيمهم واتفاقيات العمل. اطلب منهم أفكارًا حول ما يشعرون أنه يستحق التقدير وكيف يرغبون في تقدير بعضهم البعض. يمكن أن يشمل ذلك كيف يمكن التعبير عن التقدير باستخدام أدوات التعاون الافتراضية المختلفة التي يستخدمها الفريق. يمكن استخدام الإعجابات أو الرموز التعبيرية الإيجابية للأدوات القائمة على الدردشة بينما يمكن استخدام النجوم أو القلوب أو الملصقات الإيجابية الأخرى في السبورات البيضاء أو اللوحات الافتراضية.
اقترح أن يشارك أعضاء الفريق الأحداث الشخصية الرئيسية مثل أعياد الميلاد أو الذكرى السنوية مع بعضهم البعض في التقويم عبر الإنترنت للفريق لتسهيل التعرف على هذه المعالم.
اجعل لحظات التقدير في أحداث فريقك الرئيسية. قد يتمثل أحد الأساليب في تخصيص الدقائق العشر الأولى من كل اجتماع أسبوعي للفريق لمنح أعضاء الفريق فرصة لتقديم الشكر علنًا لشخص آخر في الفريق ساعدهم على مدار الأسبوع الماضي. لقد وجدت أنه في أحداث مثل أحداث الماضي ، يؤدي هذا إلى نتائج ذات جودة أفضل ، خاصة إذا واجه الفريق تحديات في الفترة التي سبقت الحدث.
قم بإنشاء لوحة تقدير داخل مساحتك الافتراضية حيث يمكن لأعضاء الفريق نشر بطاقات شكر لبعضهم البعض.
فوائد الاعتراف التي نتلقاها مثل حبات الرمل في ساعة زجاج. إن خلق ثقافة تقدير داخل فرقنا هو وسيلة لضمان عدم نفاد الرمال أبدًا.
