استكشاف التحول الرشيق: اكتشاف مناهج متنوعة للنمو

في كثير من الأحيان، نواجه أسئلة مثل-
من الضروري تثقيف الموظفين حول النهج المتعلق بالرشاقة والسماح لهم بتحديد ما يريدون القيام به؛ وفي الوقت نفسه خلق شعور بالحاجة الملحة للتغيير. أيضًا، إذا لزم الأمر، الاستعانة بمتخصص لأغراض التدريب لفترة قصيرة. على الرغم من نجاح ذلك على المدى الطويل، إلا أنه يستغرق وقتاً طويلاً ولا مفر من المقاومة الأولية والصراع. تعرّف على أهم 7 فوائد لتدريب الموظفين في المؤسسة.
من يختار ذلك؟ الشركات التي تتمتع بالاستقرار المالي والإدارة العليا التي تثق في موظفيها بالنظر إلى السجلات الحافلة لسيناريوهات مماثلة في الماضي. في هذا الهيكل، يكون القادة واثقين والموظفون على استعداد للتعلم والنمو.
التعاقد مع وكالة/شركة استشارية (ويفضل أن تكون شركة استشارية ضخمة) والطلب منها التحول إلى طريقة عمل رشيقة على مدى ستة إلى اثني عشر شهراً. ستقوم معظم الشركات الاستشارية بإعادة تسمية الطوابق السابقة ومشاركتها مع العميل الجديد. من المعقول أن يكون لدى المنظمة فرقة وقبيلة وفصل مع كتاب اللعب الرشيق.
على الرغم من أن الجميع يعرفون جيدًا عن اللاعب الأكثر قيمة (MVP) وخريطة رحلة العميل والتفكير التصميمي، إلا أنهم غالبًا ما يظلون جاهلين بالطريقة التي يجب تنفيذها. لا يوجد أحد يستمع إلى شكاوى الجميع ويتخذ إجراءات بشأنها. يتم نسخ الهيكلية من سبوتيفاي أو ما يشبه سبوتيفاي.
ولا ينجح الأمر إلا بوجود مستشارين ولكن على الأوراق فقط لأنهم أذكياء بما فيه الكفاية لتقديم التغييرات وإلقاء اللوم على الموظفين. وعادةً ما تقوم الشركات الاستشارية بإجراء تجارب تجريبية وتسليم كتاب لمواصلة التحول. وعلى الرغم من أنهم يرغبون في البقاء لفترة أطول، إلا أن الشركات تميل إلى نفاد ميزانيتها خلال الفترة التجريبية.
حقق أقصى قدر من التحول في عملك: حافظ على الزخم نحو أهدافك. معالجة الدوافع الحيوية باستمرار مثل التوأم الرقمي والخصوصية والثقافة والذكاء المعزز وإدارة المنتجات الرقمية. اشترك مع سبوتو من أجل تحول ناجح، اتصل بنا اليوم!
الشركات التي تكافح لاتخاذ القرار بنفسها اختارت ذلك. يؤدي الافتقار إلى المهارات القيادية إلى تفضيل لعب دور SAFe® Agilist. وجود اسم كبير يساعد في التعامل مع المقاومات المختلفة للإدارة العليا.
حتى الآن، تتمثل إحدى الخطوات البسيطة حتى الآن في تعيين استشاري يحدد تيار القيمة، وإطلاق قطار الإصدار الرشيق والعمل كمدرب رشيق لبعض الوقت. دارت معظم المناقشات حول الأدوار والمسؤوليات حيث يبدو الجميع جاهلين في البداية حول الدور الأكبر في المخطط الكبير؟
يشعر القليل منهم أن الأمر لا يجدي نفعًا بعد 3-4 دورات من قطار الإصدار الرشيق (ART) ويصبحون ضد “تدريب الإصدار الرشيق” ويبدأون في البحث عن ممارس معتمد في مجال LeSS. ويفضل عدد قليل آخر الاستمرار حتى لو لم يحصلوا على النتيجة المرجوة لأنهم استثمروا الكثير.
قد يكون هذا الأمر مثيرًا للجدل بعض الشيء. تجد معظم الشركات التي تمارس SAFe® مما يجعل من الصعب استنتاج من لا يفعل ذلك. بينما كنت أعمل في إحدى الشركات كمدرب لتبني LeSS، كان جزء أكبر من نفس الشركة يطبق SAFe®.
الأنماط الشائعة هي
عندما تبدأ الشركات بـ “لماذا” وتستثمر في تحديد ما يعنيه النجاح، فإن مثل هذه المناقشات تؤدي إلى نهج LeSS أو ما يشبه نهج LeSS من خلال التحول من نهج قائم على البرنامج إلى عقلية المنتج. وهذا أمر صعب وغالبًا ما يبدأ بتحديد تعريف المنتج.
وعادةً ما يبدأ الأمر بمنتج واحد، إلا أنه في وقت لاحق تندمج العديد من المنتجات الصغيرة لتصبح منتجًا واحدًا كبيرًا. ومن العوامل الحاسمة أن يكون هناك فرق ميزات مستقلة، ولا مركزية في اتخاذ القرارات، وأمر شراء واحد وتقدير تراكم المنتج لكل منتج.
ومع ذلك، فإن الانتقال من فرق المكونات إلى فرق الميزات يستغرق بعض الوقت. يتعلق LeSS بتبسيط المؤسسة بدلاً من إضافة شيء جديد. إنه إطار عمل رائع، ومع ذلك، فهو يحتاج إلى مدرب كفء.
حسنًا، من واقع خبرتي، في هذه الحالات الثلاث: في الحالة الأولى، استند اقتراحي إلى الحاجة عندما كانت 5 فرق تعمل بشكل منفصل على خمسة منتجات فرعية. واجهوا تحديات في المواءمة والأولوية. وفي الحالة الثانية، كان الاقتراح والمبادرة من قبل مدرب آخر في LeSS بينما انضممت إليه لاحقاً للعمل مع بعض الفرق.
الحالة الثالثة مشابهة للحالة الأولى. أعتقد أنه في معظم الحالات، اقترح المدربون الخارجيون بناء على الحاجة. خاصة عندما يوظفون مدربًا وليس من خلال شركات استشارية. إذا كانت تجربتك مشابهة أو مختلفة عن تجربتي، فسأكون مهتماً جداً لسماع رأيك!
نافين هو مدرب رشيق محترف ويعمل بشكل مستقل منذ فترة طويلة في منطقة آسيا والمحيط الهادئ. وهو يعمل مع فريق تطوير البرمجيات وفريق المنتجات لتطوير منتجات رائعة بناءً على عمليات تجريبية.