دليل كامل للأهداف والنتائج الرئيسية للنجاح في تحديد الأهداف.

تنويه: اتضح أن هذه المقالة أطول مما كنت أعتقد أنها ستكون. بالنسبة لأولئك الذين يهتمون حقًا بـ OKRs، يرجى الاستمرار في التمرير. بالنسبة لأولئك الذين يخشون المقالات الطويلة، لا تترددوا في تطبيق قانون القدمين هنا.
لقد أتيحت لي الفرصة خلال الأسبوع الماضي لإكمال كتاب “قياس ما يهم” لجون دوير، وهو من أشد المدافعين عن إطار عمل لتحديد الأهداف والمواءمة يسمى OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية)، والذي صممه أندي غروف في شركة إنتل. أهدف من خلال هذا المقال إلى شرح المزيد عن OKRs، بحيث يمكن أن يساعد الأشخاص الذين:
قبل أن أتعمق أكثر في هذا الأمر، أود أن أكرر أن OKRs تم تصميمها كأداة لمواءمة الأهداف داخل المؤسسة، لزيادة الكفاءة التشغيلية. كان الهدف من OKRs هو مساعدة الأشخاص على الاستمرار في التركيز على الأهداف الأكثر أهمية، ومساعدتهم على تجنب تشتيت انتباههم بأهداف عاجلة ولكنها أقل أهمية. بالنسبة لأولئك الذين هم على دراية و/أو يمارسون “مكاتب إدارة المشاريع” في مؤسستك، فإن أكبر اختلافين بين كلتا الأداتين هما
الحصول على الاعتراف بك كخبير في منهجيات أجايل، وتوسيع آفاقك المهنية، والوصول إلى مجتمع عالمي من ممارسي الأجايل.
في المقال السابق الذي كتبته، شرحت في المقال السابق عن نصائح حول تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية. لا ينتهي الأمر عند هذا الحد، حيث يتحدث الكتاب أيضًا عن أربعة جوانب رئيسية للنتائج الرئيسية للنتائج الرئيسية. سأقوم بإدراج أربعة جوانب رئيسية لكل قوة خارقة، وهي مهمة إذا كنت ترغب في تحقيق أقصى استفادة من OKRs.
احصل على الاعتراف بك كخبير في Scrum، وعزز آفاق حياتك المهنية، وانضم إلى شبكة عالمية من محترفي AgileCONTACTACT US
الآن، يحتوي هذا القسم على أفضل الممارسات إذا كنت ترغب في تجربة وبدء استخدام OKRs في مؤسستك أو فرقك أو كليهما. لاحظ أن OKRs يمكن تطبيقها أيضًا على حياتك الشخصية خارج العمل، لأننا نحن أيضًا لدينا أهدافنا الشخصية التي نريد تحقيقها!
لا تُعدّ تقارير الأداء الجيدة المكتوبة/المُدارة بشكل سيء سوى مضيعة للوقت، وهي مجرد لفتة إدارية فارغة، وهي شيء تقوم به إدارتك المحلية لأن الإدارة العليا أرسلت لهم رسالة بريد إلكتروني رسمية تطلب إرسال تقارير الأداء الجيدة إليهم بحلول تاريخ اليوم/مم/يوم/يومي. تُعد OKRs جيدة التنفيذ أداة تحفيزية تساعد على توضيح ما هو مهم للفرق وما يجب تحسينه وما يجب التركيز عليه وما هي المفاضلات التي يجب القيام بها خلال عملهم اليومي.
في OKRs OKRs، هناك فئتان، أي OKRs الملتزمة و OKRs الطموحة. من المهم بالنسبة لك أن تكون قادرًا على التفريق بينهما. على سبيل المثال، فإن الاستعراضات الجيدة الملتزمة هي ما تحتاج أنت وفرقك إلى تحقيقه بنسبة لا تقل عن 100%، في حين أن الاستعراضات الجيدة الطموحة هي ما يبلغ متوسط معدل نجاحها 70%.
إن النتائج الجيدة الملتزم بها هي ما نتفق على تحقيقه، وسنكون على استعداد لتعديل الجداول الزمنية والموارد لضمان تحقيقها. أما الاستعراضات المبدئية الطموحة فهي ما نود أن يبدو عليه العالم من منظور مثالي، على الرغم من أننا لا نملك فكرة واضحة عن كيفية الوصول إلى هناك و/أو الموارد اللازمة لتحقيقها. فيما يلي أهم ثلاثة أخطاء كلاسيكية في كتابة OKRs لتجنبها أثناء إعداد OKRs القادمة مع فرقك:
إليك المزيد من الاختبارات التي يمكنك من خلالها التحقق من صحة ما إذا كنت تكتب تقارير الأداء الجيدة أم لا:
عادةً ما تكون OKRs دورة ربع سنوية، حيث تجتمع الفرق لمراجعة نتائجها الرئيسية فيما يتعلق بالأهداف المحددة. قم بتقييم نتائجك في OKRs بمقياس لوني لقياس مدى نجاحك.
من المفيد أيضًا أن تطرح الأسئلة التالية عند مراجعة نتائجك الجيدة مع فرقك:
ها أنت ذا! لقد حاولت استخلاص المفاهيم الأساسية والدروس المستفادة التي وجدت أنها مفيدة ومفيدة بشكل خاص (بعد قراءة الكتاب ومشاهدة مقاطع فيديو على يوتيوب لجون دوير وفيشن لاخياني) للأشخاص الذين يرغبون في فهم “الاستعراضات الأولية” بشكل أفضل، أو للأشخاص الذين يرغبون في البدء في استخدام “الاستعراضات الأولية” أو كليهما.
ما رأيك في OKRs؟ هل تعتقد أنها يمكن أن تكون مفيدة لك ولفرقك؟ إذا كانت الإجابة بنعم، كيف؟ وإلا فما الذي ينقصها؟ لا تتردد في التواصل معي على LinkedIn للتعرف على المزيد، أو اترك تعليقًا في القسم أدناه!
يمكن أن تساعد OKRs في التغلب على المشكلات الشائعة مثل سوء التواصل والأهداف غير الواضحة وانعدام المساءلة، مما يعزز قوة عاملة أكثر تركيزًا وتوافقًا.
على عكس الأساليب التقليدية، تؤكد OKRs على الشفافية والتعاون، مما يسمح بإجراء تعديلات في الوقت الفعلي ويشجع الفرق على تجاوز حدودها.
من الضروري البدء بأهداف واضحة وموجزة وإشراك الفريق في العملية. يمكن للتدريب وورش العمل أيضًا تعزيز الفهم والتنفيذ.
نعم، فمن خلال إشراك الموظفين في عملية تحديد الأهداف وجعل مساهماتهم مرئية، يمكن أن تعزز OKRs التحفيز والمساءلة.
تسمح عمليات المراجعة المنتظمة – أسبوعيًا أو كل أسبوعين على سبيل المثال – للفرق بتقييم التقدم المحرز وإجراء التعديلات اللازمة، مما يجعل الأهداف ذات صلة وقابلة للتحقيق.
قم بمراجعة وتكييف تقارير الأداء الرئيسية باستمرار بناءً على التغييرات التنظيمية وظروف السوق والتعليقات الواردة من أعضاء الفريق للحفاظ على التوافق والتركيز.
تشمل بعض التحديات الشائعة مقاومة التغيير، وعدم فهم إطار العمل، والصعوبات في قياس النتائج الرئيسية بفعالية.