7 عادات أساسية للمدربين الرشيقين الناجحين | سبوتو

يتمتع المدربون الرشيقون بالعديد من الأدوار التكميلية (يُرجى الرجوع إلى إطار عمل الكفاءة التدريبية الرشيقة لـ ليسا أدكنز
يتمثل دور المدرب في مساعدة الناس على إحداث تغيير إيجابي ينصب تركيزنا على مساعدة الناس على فهم الحاجة إلى التغيير، واستكشاف الخيارات التي يتخذونها في التفاعل مع التغيير، واكتشاف كيفية تأثيرهم على النتائج واستخدام الموارد المتاحة لهم للوصول إلى الحالة التي يرغبون فيها.
الأدمغة البشرية مجبولة على كره التغيير، لذا يجب على المدربين إيجاد طرق لإلهام أو تحفيز الفرق والأفراد على تجربة أشياء جديدة. فيما يلي سبع عادات للمدرب الرشيق الناجح التي تمكن من إجراء محادثات تثير التفكير في الأفراد وكذلك في الفرق (العادات السبع التالية مفيدة عند التدريب 1-1 أو في سياق تدريب الفريق)
كمدرب، امتلاك الأسئلة الصحيحة أكثر قيمة من امتلاك الإجابات الصحيحة. عندما يتوصل الأشخاص إلى حلولهم الخاصة، فمن المرجح أن يتابعوا الأمر على الأرجح. يمكن أن يؤدي السؤال الجيد في الوقت المناسب إلى إحداث التغيير لدى عملائك من خلال خلق رؤية أو إلهام.
اطرح الأسئلة – بطريقة فضولية – التي تساعد الناس على رؤية أن ما يفعلونه قد لا يدفعهم نحو النتيجة المرجوة. عندما تتعلم مهارات التدريب، يمكن أن يتشتت انتباهك بالحاجة إلى “فهم الأمر بشكل صحيح”. فبدلاً من اتباع نص مكتوب، يتنقل المدرب في المحادثة عن طريق الفضول.
كما هو الحال مع أي تواصل، كلما زاد تركيزك على الجمهور كلما كنت أكثر ثقة وفعالية. فهو يسلط الضوء عليك وعلى ما تقوم به ويسلطه على العملاء واحتياجاتهم. إن إبقاء انتباهك – وانتباه العميل – على النتيجة المرجوة هو مفتاح نجاحه ونجاحك. فيما يلي أنواع الأسئلة التي يجب أن تطرحها-
تعريف (ال) القدرة على طرح الأسئلة التي تكشف عن المعلومات اللازمة لتحقيق أقصى فائدة لعلاقة التدريب والعميل
طرح الأسئلة التي تعكس الاستماع الفعال وفهم وجهة نظر العميل
طرح الأسئلة التي تثير الاكتشاف أو البصيرة أو الالتزام أو العمل (على سبيل المثال، تلك التي تتحدى افتراضات العميل)
طرح أسئلة مفتوحة تخلق مزيدًا من الوضوح أو الإمكانية أو التعلم الجديد
طرح الأسئلة التي تدفع العميل نحو ما يرغب فيه، وليس الأسئلة التي تطلب من العميل التبرير أو النظر إلى الوراء فيديو: https://cciedump.spoto.net/ar/
الاستماع هو الطريقة التي نتواصل بها مع الناس. يمكنهم معرفة متى يكون الاتصال موجودًا وسيكونون أكثر انفتاحًا على المشاركة وتجربة أفكار جديدة معك. يساعدنا الاستماع التفاعلي على إيلاء الاهتمام الكامل للكلمات والفروق الدقيقة والمعاني غير المعلنة في تواصل عملائنا. مستويات الاستماع (حسب كتاب التدريب التشاركي التفاعلي) المستوى الأول – الاهتمام بأنفسنا.
الحوار يدور حولنا، وليس حول الشخص الذي نتحدث معه. المستوى الثاني – ينصب التركيز على الشخص الآخر وكلماته ونبرته ووتيرته ومشاعره وحتى ما لا يقال. المستوى الثالث – يذهب إلى ما هو أبعد من الكلمات. يتضمن الطاقة والحدس وجميع الحواس.
التعريف إعطاء الاهتمام الكامل للكلمات والفروق الدقيقة والمعنى غير المعلن لتواصل العميل. يكون المدرب أكثر عمقًا في إدراك العميل ومخاوفه ومصدر المشكلة من خلال الاستماع إلى ما هو أبعد مما يستطيع العميل التعبير عنه. – الرابطة الدولية للتدريب
إحدى المهارات الأساسية المطلوبة للمدرب هي الملاحظة ومشاركة الملاحظات. الهدف الأساسي من التدريب هو توجيه العملاء نحو تحسين الذات من خلال الملاحظة والتوجيه. يجب أن يتعلم المدرب الجيد أن يتعلم الملاحظة والاستماع، وأن يحافظ على تحيزاته الخاصة، وألا يقفز إلى استنتاجات سابقة لأوانها، وأن يتواصل بشكل جيد.
يؤثر هذا بطبيعة الحال على كيفية إدراكك لنفسك، وكيفية تفاعلك مع الآخرين، وكيف ينظر إليك الآخرون. راقب كيف يعمل الفريق؛ وتحدَّ وتساءل عن الافتراضات والوضع الراهن، وكيف تكون الممارسات فعالة/غير فعالة، والعوائق الخفية، وما الذي يمنع الفريق من تحقيق أهدافه، وما إلى ذلك.
عندما تعمل على مساعدة فرقك أو تجربة ممارسات وسلوكيات جديدة، لن يكون لديك الوقت الكافي للوقوف بمعزل عن الموقف ومراقبة نفسك. سيلاحظ المدرب الرشيق في دور المراقب الانعكاسي التفاعلات وردود الأفعال، وبدون إصدار أحكام، سيقدم لك وجهة نظر ربما لم تلاحظها. إليك ما يقوم به المراقب الانعكاسي (المدرب الرشيق) –
التعريف بصفته مراقبًا عاكسًا، يلاحظ المدرب التفاعلات بين الجميع داخل المؤسسة، وغالبًا ما يفتح لك منظورًا خارجيًا ربما لم تلاحظه بنفسك من قبل
اكتساب الاعتراف بك كخبير في منهجيات الأجايل وتوسيع آفاق حياتك المهنية والوصول إلى مجتمع عالمي من ممارسي الأجايل.
كمدربين، قدم ملاحظات ذات صلة وفي الوقت المناسب. قدم ملاحظات حول الأشياء التي تم إنجازها بشكل جيد، وليس فقط ما يحتاج إلى تحسين. وفقًا لروجر فيشر وآلان شارب، هناك ثلاثة أنواع مختلفة على الأقل من الملاحظات:
نصائح حول كيفية تقديم الملاحظات النقدية:
الخطوة 1: “اطلب الإذن” – فقط اسأل، “هل يمكنني مشاركة بعض الملاحظات التي آمل أن تكون مفيدة؟
الخطوة 2: “السلوك الحالي” – كن واضحًا وموجزًا وتسلح بأمثلة حديثة لتوضيح ما تتحدث عنه”
الخطوة 3: “تأثير السلوك” – كن لطيفًا في مشاركة التأثير الذي ترى أن سلوك شخص ما يؤثر عليك وعلى الآخرين وكيف يمكن أن يؤثر على مستقبله
الخطوة 4: “السلوك المرغوب” – اذكر السلوك الذي ترغب في رؤية المزيد منه. كلما كنت أكثر تحديداً، كان ذلك أفضل. ببساطة، قم بإعداد شطيرة تغذية راجعة.
بما أنك تعرف المكونات بالفعل، فهذا هو الشكل الذي يجب أن تبدو عليه.
التعريف الهدف من تقديم الملاحظات لشخص ما هو مساعدة ذلك الشخص/الفريق في النمو الشخصي. يجب أن تكون ذات قيمة وذات صلة بهم. من الناحية المثالية، الكشف عن النقاط العمياء التي لم يرها ذلك الشخص من قبل. الأمر يتعلق بهم. وليس عنك.
اسكن في الإمكانية بصفتك مدربًا، فأنت تساعد في فتح عقول عملائك وفرقك. أنت تساعدهم على اكتساب منظور جديد لما يمكنهم تحقيقه. بعض سلوكيات التدريب الفعالة:
التعريف تعترف وتساعد العميل على الاعتراف بنقاط قوته وإمكاناته وتقديرها.
“يحصل عملائي على التركيز والإنتاج بشكل أسرع لأن لديهم مدربًا.” نسمع هذا كثيرًا. أليس كذلك؟ إذن ما هو القاسم المشترك بين هؤلاء المدربين؟ القدرة على وضع أهداف ذكية.
المدربون:
بعض سلوكيات التدريب الفعالة:
التعريف يساعد العميل على أن يصبح أو يظل مركزاً ويعمل على تحقيق الأهداف المنشودة
جعل الناس يتحدثون عما يريدونه
بناء تلك الصورة لما تبدو عليه حالتهم المستقبلية المرغوبة. وكلما أصبح هذا الأمر مرئيًا وعاطفيًا، كان من الأسهل البدء في اتخاذ خطوات لتحقيقه. من هذا المكان الواسع، يكون من الأسهل تحطيم المعتقدات المقيدة وتحدي الافتراضات. لا تخف من تحدي الأشخاص والفرق. تحدَّ معتقداتهم المقيِّدة وأعذارهم وافتراضاتهم. قد يبدو تحدي الافتراضات القائمة منذ فترة طويلة أمرًا صعبًا. ولكن لا يجب أن يكون الأمر كذلك إذا اتبعت بعض الخطوات البسيطة-
أن تريد لهم أكثر مما يريدونه لأنفسهم. ساعدهم على تخطي منطقة الراحة الخاصة بهم للعثور على ميزتهم المتنامية. المدربون
التعريف المدرب الجيد يتحدى افتراضاتك وعملياتك التنظيمية وهيكلك. حتى أنه يخاطر “بالطرد” نتيجة لتحدي الوضع الراهن الخاص بك. على الرغم من أنه غالبًا ما يكون مؤلمًا عندما يتحداك شخص ما بأفكار واقتراحات جذرية وجديدة، إلا أنه من المهم أن تكون منفتحًا على التغيير دون الوقوع في فخ الدفاعية أو عدم الرغبة في الاستماع.
المراجع
ليسا أدكنز – كتاب تدريب فرق العمل الرشيقة
سو جونستون – مواد دورة ICP-ACC التدريبية
إتقان التدريب في IAC