مؤشرات الأداء الرئيسية مقابل مؤشرات الأداء الرئيسية: الاختلافات والأمثلة [تحديث 2025]

حان الوقت مرة أخرى لمراجعة الأداء ربع السنوية في شركة ABC. استعد الموظفون لتقديم أفضل ما لديهم في الاجتماع. كان أليكس أولًا. جلس أمام رئيسها، وشعرت ميا بالتوتر قليلاً.
“إذن، أليكس، دعنا نناقش الربع الماضي. ما هي أهدافك، وكيف تشعر أنك حققت أهدافك في العمل على تحقيقها؟” – سألت ميا.
فكر أليكس للحظة. “حسناً، لأكون صريحاً، لم أضع أي أهداف محددة في بداية الربع. حاولت فقط إنجاز جميع أعمالي اليومية.”
الموظف التالي كان إيثان. في البداية، أخرج ورقة مليئة بالأهداف والمقاييس الرئيسية. “كما ترون، لقد حققت جميع أهدافي، بما في ذلك زيادة المبيعات بنسبة 10%، وتبسيط العمليات بنسبة 20%، والحد من الاختناقات بنسبة 5%.”
رائع! ردت ميا. “هذه أهداف قابلة للقياس، وقد أثمر عملك الشاق في هذا الربع من العام. مع أداء كهذا، يمكنني بسهولة تبرير التوصية بترقيتك!”
كانت أهمية تحديد الأهداف وقياسها بشكل صحيح واضحة في القصة أعلاه!
مع وجود أهداف واضحة، يمكن لكل من الموظفين والمؤسسة قياس التقدم المحرز. بالنسبة لأي شركة تتطلع إلى تحسين أداء الموظفين ونتائجهم، فإن تنفيذ عمليات تحديد الأهداف التعاونية والقياس المستمر لمؤشرات الأداء الرئيسية المرتبطة بمؤشرات الأداء الرئيسية المرتبطة بمعايير الأداء الرئيسية أمر ضروري.
ولكن كيف تختلف OKR ومؤشرات الأداء الرئيسية عن بعضها البعض؟ وكيف يمكنك ربط كلا الإطارين لقياس التقدم المحرز في مؤسستك؟ إذا كنت في حيرة من أمرك، فإليك دليلنا حول OKR مقابل KPI.
تعد OKRs مزيجًا من عنصرين – الأهداف والنتائج الرئيسية. الأهداف هي الأهداف التي تخبرك إلى أين تذهب، وجهتك. أما النتائج الرئيسية فهي كيفية قياس تلك الأهداف. من الناحية الفنية، فإن النتائج الرئيسية هي أطر عمل لتحديد الأهداف التي تصف ما تريد المؤسسة تحقيقه بحلول نهاية ربع السنة.
لقياس التقدم المحرز في هذه الأهداف، يجب أن يكون لكل هدف بعض النتائج الرئيسية. هذه النتائج الرئيسية هي نتائج كمية في المقاييس. والغرض الرئيسي من النتائج الرئيسية هو التأكد مما إذا كان الفريق قد تمكن من تحقيق هدف ما.
يتم تسجيل النتائج الرئيسية في الغالب على مقياس من 0 إلى 1. حيث يعني تسجيل 1 أنك حققت الهدف بنجاح. بينما يعني تسجيل أي شيء يتراوح بين 0 و0.4 أنك فشلت في التقدم. تعني الدرجة 0.7 أنك تمكنت إلى حد ما من إحراز بعض التقدم.
يتم استخدام OKRs من قبل جميع عمالقة التكنولوجيا مثل Google وAmazon وSpotify وIntel وLinkedin. من خلال ربط الاستراتيجية بالتنفيذ، تساعد OKRs في إعطاء المنظمة التوجيه.
متى تستخدم؟
تُستخدم OKRs لتحديد الأهداف الفصلية والسنوية. عادةً ما يتم تعيين OKRs على مستوى الشركة والفريق.
والآن، دعنا نأخذ مثالاً هنا لتوضيح كيفية عمل OKRs.
الهدف 1: زيادة القيمة الدائمة للعميل بنسبة 20%.
النتائج الرئيسية:
زيادة معدل تكرار الشراء إلى 60%
إطلاق برنامج ولاء وتسجيل 500,000 عضو
الهدف 2: توسيع التواجد في السوق في جنوب شرق آسيا
النتائج الرئيسية:
تأسيس عمليات في دولتين جديدتين في جنوب شرق آسيا
تحقيق نمو في المبيعات بنسبة 30% في منطقة آسيا
تعيين فريق مبيعات محلي مكون من 10 أفراد للتوسع في آسيا
يركز الهدف الأول على تحسين الاحتفاظ بالعملاء وولائهم. وتوفر النتائج الرئيسية أهدافاً قابلة للقياس لزيادة القيمة مدى الحياة.
يهدف الهدف الثاني إلى التوسع الجغرافي في سوق جديدة. وتشمل النتائج الرئيسية خطوات قابلة للتنفيذ لتحقيق النمو في آسيا وتأسيس عمليات هناك.
وتساعد هذه النتائج الرئيسية القابلة للقياس على مستوى الشركة في تركيز الجهود على الأهداف الاستراتيجية لتحسين قيمة العملاء والتوسع الجغرافي. وتتتبع النتائج الرئيسية القابلة للقياس التقدم المحرز نحو تحقيق تلك الأهداف.
KPI هي اختصار لمؤشرات الأداء الرئيسية التي تُستخدم في الأعمال التجارية لتوفير أهداف رقمية لتحقيق أهداف محددة. تُستخدم مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس مدى تقدم عملك نحو الأهداف المحددة مثل العملاء الجدد المستهدفين شهريًا، والتحويلات المستهدفة للعملاء المحتملين شهريًا، وما إلى ذلك.
مؤشرات الأداء الرئيسية هي عنصر أساسي في OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية). تحدد OKRs أهدافًا طموحة ربع سنوية أو سنوية، في حين أن مؤشرات الأداء الرئيسية هي المقاييس القابلة للقياس الكمي المستخدمة لتتبع التقدم المحرز نحو تحقيق تلك الأهداف.
تعمل مؤشرات الأداء الرئيسية على ربط الاستراتيجية عالية المستوى بالتنفيذ التكتيكي. فهي توفر التوجيه وتقيّم ما إذا كانت الفرق تعمل بنجاح نحو تحقيق الأولويات العليا للمؤسسة. وعادةً ما يتم وضع مؤشرات الأداء الرئيسية على مستوى الشركة والفريق على حد سواء، ويتم مراجعتها وتحديثها كل ثلاثة أشهر أو سنويًا.
الغرض الرئيسي من مؤشرات الأداء الرئيسية هو قياس ومراقبة الأداء والتقدم المحرز نحو الأهداف والغايات التنظيمية المحددة مسبقًا. يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية المصممة جيدًا محددة وقابلة للقياس وقابلة للتحقيق وذات صلة ومحددة زمنيًا.
على سبيل المثال، بالنسبة لمدير وسائل التواصل الاجتماعي، قد يكون مؤشر الأداء الرئيسي الرائع هو
10% نمو شهري في عدد المتابعين/المتفاعلين على لينكد إن بنسبة 10% لحساب الشركة الرسمي.
باستخدام مؤشر الأداء الرئيسي هذا، يمكنك قياس النمو في عدد المتابعين أو التفاعل على لينكد إن، مع هدف 10% خلال شهر واحد.
متى تستخدمه؟
يمكنك استخدام مؤشرات الأداء الرئيسية لقياس الأهداف سنويًا وشهريًا وربع سنويًا وحتى يوميًا.
فيما يلي بعض الأمثلة الأخرى لمؤشرات الأداء الرئيسية في المؤسسة:
مؤشرات الأداء الرئيسية للمبيعات
الإيرادات الشهرية المتكررة (MRR) بمقدار 50,000 دولار
إجراء مكالمات المبيعات شهريًا- 80
معدل الفوز بالعروض- 70%
مؤشر الأداء الرئيسي للتسويق
زيادة زوار الموقع الإلكتروني بمقدار 5,000 زائر شهرياً
توليد 200 عميل متوقع شهرياً
وصل التسويق عبر البريد الإلكتروني إلى معدل فتح البريد الإلكتروني بنسبة 25%
المفتاح هو أن يكون لديك مزيج من مؤشرات الأداء الرئيسية المتعلقة بحركة الزوار والعملاء المحتملين والمشاركة والمحتوى وأهداف الميزانية. تساعد الأمثلة العددية لمؤشرات الأداء الرئيسية في تحديد الأداء وإعطاء أهداف محددة يمكن استهدافها. قد تختلف الأرقام بناءً على المؤسسة والفريق والأهداف الفردية. ومع ذلك، فإن وجود مؤشرات أداء رئيسية قابلة للقياس يسمح بتتبع التقدم بشكل أسهل.
تُعد OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية) إطار عمل تعاوني لتحديد الأهداف يحدد أهدافًا طموحة ونتائج رئيسية قابلة للقياس الكمي لتتبع التقدم المحرز. تتطلع OKRs إلى الأمام وتهدف إلى دفع عجلة التغيير المؤسسي.
في المقابل، فإن مؤشرات الأداء الرئيسية (مؤشرات الأداء الرئيسية) هي مقاييس مستقلة تراقب الوضع الراهن وتقيس مدى استيفاء المؤسسة لمعاييرها. تقوم مؤشرات الأداء الرئيسية بتقييم الأداء السابق بدلاً من توجيه الاستراتيجية المستقبلية.
بينما يتم إعادة تقييم مؤشرات الأداء الرئيسية وتكييفها بشكل متكرر، تميل مؤشرات الأداء الرئيسية إلى أن تظل ثابتة على أساس ربع سنوي. تتضمن OKRs تحديد أهداف جديدة في كل دورة، في حين أن مؤشرات الأداء الرئيسية هي أهداف معيارية مستمرة.
يتم تطوير مؤشرات الأداء الرئيسية من خلال عملية تشاركية مع مدخلات الموظفين. وغالبًا ما يتم تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية من أعلى إلى أسفل من قبل الإدارة، على الرغم من أن المؤسسات الرشيقة يمكن أن تتعاون في تحديد مؤشرات الأداء الرئيسية ذات الصلة.
تُظهر مؤشرات الأداء الرئيسية الاتجاه الذي ترغب المؤسسة في السير فيه والخطوات القابلة للقياس للوصول إلى هناك. تشير مؤشرات الأداء الرئيسية ببساطة إلى ما إذا كان قد تم الوصول إلى الأهداف المحددة مسبقًا – فهي لا تمثل التقدم أو الهدف.
سجّل اليوم وتعلّم كيفية إدارة تدفق تطوير المنتج من خلال قطارات الإصدار الرشيقة.
يعتمد الاختيار بين OKRs ومؤشرات الأداء الرئيسية على وضعك وأهدافك المحددة. لا يوجد خيار “صحيح” عالميًا، فلكل منهما مزايا تناسب احتياجاتك الخاصة.
تتألق مؤشرات الأداء الرئيسية عندما تريد قياس العمليات الحالية وتحسينها. وتناسب طبيعتها الكمية بشكل جيد المبادرات المستمرة حيث يكون لديك بيانات تاريخية وترغب في تتبع التقدم التدريجي.
ومع ذلك، إذا كنت تبحث عن اتجاه جديد، فقد تخدم مؤشرات الأداء الرئيسية بشكل أفضل. من خلال تركيزها النوعي على الطموح، تسمح OKRs للفرق بالتراجع خطوة إلى الوراء ووضع أهداف جريئة ومبتكرة للمكان الذي يريدون الذهاب إليه بعد ذلك.
وبدلًا من الجمع بين “إما/أو”، غالبًا ما يؤدي الجمع بين “الاستعراضات الأولية” و”مؤشرات الأداء الرئيسية” إلى أفضل النتائج. حيث تُعد OKRs للرؤية والتوجيه، ومؤشرات الأداء الرئيسية لمراقبة التنفيذ التكتيكي. ومع تطور احتياجاتك، فإن إعادة تقييم الأداة التي تناسبك بشكل أفضل يسمح لك بتعديل نهجك لتحقيق أقصى قدر من التأثير.
المفتاح هو المواءمة مع أولوياتك. بالنسبة للابتكار الثوري، تعمل مؤشرات الأداء الرئيسية على تعزيز الدفع. ولتحسين العمليات، توفر مؤشرات الأداء الرئيسية التركيز. إن تحديد المكان الذي تريد الوصول إليه هو الخطوة الأولى لاختيار كيفية الوصول إلى هناك.
فيما يلي بعض النصائح حول استخدام OKRs ومؤشرات الأداء الرئيسية معًا بشكل فعال:
مثل السيارة، تحتاج مؤسستك إلى عجلة قيادة لتحديد الاتجاه وعداد سرعة لمراقبة التقدم المحرز. عند استخدامها بشكل متناغم، توفر مؤشرات الأداء الرئيسية ومقاييس الأداء الرئيسية ضربة واحدة مزدوجة لتسريع فريقك نحو النجاح.
تفتقر مؤشرات الأداء الرئيسية بدون مؤشرات الأداء الرئيسية إلى المساءلة. كما أن مؤشرات الأداء الرئيسية بدون مؤشرات الأداء الرئيسية دون مؤشرات الأداء الرئيسية تفقد الصورة الكبيرة. لكنهما يشكلان معًا نظامًا شاملاً لتحديد الأهداف وإدارة الأداء.
نعم، من الشائع ويمكن أن يكون استخدام كل من OKRs (الأهداف والنتائج الرئيسية) ومؤشرات الأداء الرئيسية معًا في المؤسسة أمرًا شائعًا وفعالًا للغاية. وتتمثل الفائدة الرئيسية في أن الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) توفر ماذا ولماذا، بينما توفر مؤشرات الأداء الرئيسية الكيفية. عند استخدامهما معًا، فإنهما يوفران إطارًا قويًا لتوصيل الاستراتيجية ومواءمة التنفيذ عبر المؤسسة. وكما هو الحال مع أي شيء، يجب تنفيذها بعناية لتجنب سوء التوافق أو التكرار.
يتتبع مؤشر الأداء الرئيسي المتزايد الأداء بمرور الوقت مقابل الهدف، مما يوفر تمثيلًا مرئيًا للتقدم المحرز. وبينما يتم تحديث المقياس بشكل دوري، تشير لوحة المعلومات إلى ما إذا كان مؤشر الأداء الرئيسي على المسار الصحيح أو في خطر أو خارج المسار الصحيح لتحقيق الهدف المحدد مسبقًا. يتيح ذلك مراقبة واضحة للزخم نحو تحقيق الأهداف مثل العملاء الجدد والمشتركين ومشاهدات الفيديو.
تقيس لوحة مؤشرات الأداء الرئيسية الأفقية الأداء مقابل العتبات المحددة، وتوضح ما إذا كان المقياس ضمن النطاق المطلوب أو أقل أو أعلى منه. تقوم لوحة المعلومات بتتبع الاتساق مقابل القيم القصوى والدنيا لمؤشرات الأداء الرئيسية مثل تقارير الأخطاء والتخبط والتذاكر حيث يبقى المقياس المثالي ضمن نطاق محدد. تعرض الخطوط المرجعية نقطة الوسيط كمقارنة إضافية. يتيح ذلك إجراء تقييم سريع لما إذا كانت المقاييس الرئيسية مستقرة مقابل التذبذب بشكل كبير.
توفر OKRs الأهداف والتوجيهات الشاملة، بينما توفر مؤشرات الأداء الرئيسية مقاييس قابلة للقياس الكمي لقياس التقدم المحرز نحو تحقيق تلك الأهداف.
تُعد OKRs على إيقاع ربع سنوي مع عمليات التحقق الشهرية ومؤشرات الأداء الرئيسية التي يتم تتبعها باستمرار مع المراجعات الشهرية والتعديلات الفصلية/السنوية مجموعات فعالة لمعظم المؤسسات. المفتاح هو المراقبة المتكررة والتكيف بناءً على الرؤى المكتسبة.
يتمتع ساتياجيت بخبرة واسعة وعميقة في التدريب الرشيق على المستوى التنفيذي الأعلى الاستراتيجي مع تدريب ورفع قدرات الفرق والأفراد. وهو مدرب رشيق ومستشار ممارسة SAFe® مع أكثر من 24 عاماً من الخبرة.