ما هو التنوع والإنصاف والشمول؟ (شرح مبادرة التنوع والإنصاف والشمول)

التنوع، والمساواة، والشمول (DEI) هي أكثر من مجرد كلمات طنانة – إنها ركائز أساسية لمكان عمل مزدهر. ولكن ماذا تعني هذه المصطلحات حقًا، ولماذا هي مهمة جدًا؟ بالنسبة للعديد من المؤسسات، يكمن التحدي في خلق بيئة يشعر فيها الجميع بالتقدير والاستماع إليهم. ربما لاحظت وجود ثغرات في التمثيل أو التعاون الجماعي أو الشعور بالانتماء في مكان عملك. تستكشف هذه المدونة أساسيات مبادرة التميز في العمل، وتوضح كيف يمكن لهذه المفاهيم أن تعالج التحديات الشائعة مثل عدم مشاركة الموظفين وفرص الابتكار الضائعة. سواء كنت متخصصًا في الموارد البشرية، أو قائدًا، أو مجرد شخص لديه فضول حول مبادرة التنوع والمساواة والشمول، سيمنحك هذا الدليل الوضوح والرؤى القابلة للتنفيذ لإحداث تغيير هادف.
التنوع والمساواة والشمول (DEI) هي مبادئ مترابطة تهدف إلى خلق بيئات عادلة ومحترمة ومزدهرة للأفراد من جميع الخلفيات. دعونا نفصل هذه المفاهيم:
يشير التنوع إلى مجموعة الاختلافات بين الأشخاص في مجموعة ما. وهو يشمل العرق، والجنس، والعمر، والعرق، والتوجه الجنسي، والدين، والقدرات، والحالة الاجتماعية والاقتصادية، والتعليم، وغير ذلك. ومع ذلك، فإن التنوع لا يتعلق فقط بوضع علامة في الخانات – بل يتعلق بتقييم هذه الاختلافات والاستفادة منها لدفع الإبداع والابتكار والتعاطف داخل الفرق.
تركز المساواة على الإنصاف والعدالة في العمليات والفرص. وهي تتجاوز المساواة، التي تفترض أن الجميع يبدأ من نفس المكان، إلى التعرف على الحواجز النظامية ومعالجتها. يضمن الإنصاف وصول الأفراد إلى الموارد والدعم الذي يحتاجونه لتحقيق النجاح، والذي قد يختلف بناءً على ظروفهم الفريدة.
يتعلق الإدماج بخلق شعور بالانتماء. إنها ممارسة لضمان شعور جميع الأفراد بالاحترام والتقدير والتمكين للمساهمة بأفضل ما لديهم. لا تقتصر البيئة الشاملة على مجرد دعوة أشخاص متنوعين إلى طاولة النقاش – بل تُشركهم بنشاط، وتستمع إلى أصواتهم، وتدمج وجهات نظرهم.
وتعزز مبادرة التعليم من أجل التنمية المستدامة بيئات يمكن أن يزدهر فيها الأشخاص على الصعيدين الشخصي والمهني. وتشهد المؤسسات التي تعطي الأولوية لمبادرة تكافؤ الفرص تحسين رضا الموظفين، وزيادة الابتكار، وتعزيز أداء الأعمال.
ومع ذلك، فإن تحقيق مبادرة تكافؤ الفرص هو جهد مستمر. فهو يتطلب الالتزام بمعالجة التحيز اللاواعي وأوجه عدم المساواة المنهجية والتحديات الثقافية. من خلال فهم هذه المبادئ، يمكن للمؤسسات اتخاذ خطوات ذات مغزى نحو بناء أماكن عمل تتاح فيها الفرصة للجميع – بغض النظر عن هويتهم أو خلفيتهم – للتفوق.
في القسم التالي، سنستكشف في القسم التالي سبب أهمية مبادرة التنوع والمساواة والشمول أكثر من أي وقت مضى والفوائد الملموسة التي تقدمها للمؤسسات والأفراد على حد سواء.
إن التنوع والمساواة والشمول (DEI) ليست مجرد كلمات طنانة – فهي ضرورية لبناء أماكن عمل يشعر فيها الأشخاص بالتقدير والتمكين. ولكن ما أهمية التنوع والمساواة والإدماج؟
في البداية، يتعلق الأمر بالعدالة. يستحق الجميع فرصاً متساوية للنجاح، بغض النظر عن خلفيتهم أو هويتهم أو خبراتهم. تعالج مبادرة التنمية التعليمية الحواجز المنهجية التي غالباً ما تعيق الناس وتضمن حصول الجميع على الدعم الذي يحتاجونه للنجاح.
يتعلق الأمر أيضاً بتحقيق نتائج أفضل. عندما تتنوع الفرق، فإنها تجلب مجموعة متنوعة من وجهات النظر والأفكار وأساليب حل المشكلات إلى طاولة النقاش. وهذا يعزز الابتكار، ويساعد على مواجهة التحديات بشكل خلاق، ويؤدي في النهاية إلى أداء مؤسسي أقوى.
وبعيدًا عن مقاييس الأعمال، فإن مبادرة التنوع في بيئة العمل تشكل ثقافة مكان العمل. فالناس يريدون أن يشعروا بالانتماء. تعمل البيئات الشاملة على تحسين الروح المعنوية للموظفين وتعزيز المشاركة وتقليل معدل دوران الموظفين. عندما يشعر الأفراد بأنهم مسموعون ومحترمون، فمن المرجح أن يقدموا أفضل ما لديهم في العمل كل يوم.
ودعونا لا ننسى – تتزايد أهمية البيئة الشاملة للعملاء وأصحاب المصلحة. يرغب الناس في دعم المؤسسات التي تعكس قيمهم وتتخذ إجراءات هادفة بشأن القضايا الاجتماعية.
وباختصار، فإن إعطاء الأولوية لمبادرة التعليم من أجل الابتكار والإبداع ليس فقط الشيء الصحيح الذي يجب القيام به؛ بل هو أيضًا خطوة ذكية لبناء مستقبل أكثر مرونة وابتكارًا وترابطًا.
انضم إلى برنامجنا التدريبي Scrum Master واكتسب رؤى قيّمة من خبراء الصناعة. عزز مهاراتك ومعرفتك للتفوق في إدارة المشاريع الرشيقة. سجل الآن
لقد قطعت عملية الدمج في مكان العمل شوطاً طويلاً، ولكن لا يزال هناك الكثير من الأمور التي يجب أن نغطيها. في حين أن العديد من المؤسسات تدرك الآن أهمية التنوع والمساواة والشمول (DEI)، إلا أن إنشاء بيئات شاملة حقًا لا يزال يمثل تحديًا.
واليوم، تخطو الشركات خطوات واسعة في توظيف المواهب المتنوعة، ومع ذلك غالباً ما يتم تجاهل الشمول – حيث يشعر الجميع بالتقدير والدعم -. يسلط تقرير صادر عن شركة ماكنزي الضوء على أن فرق العمل المتنوعة تتفوق على أقرانها بنسبة 35%، ولكن بدون ثقافة الشمول فإن هذه الفوائد لا تدوم طويلاً. كثيراً ما يُبلغ الموظفون من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً عن شعورهم بالإقصاء أو عدم الدعم، مما يؤثر على الروح المعنوية والإنتاجية والاحتفاظ بهم.
لقد كشفت الجائحة وظهور العمل الهجين عن المزيد من الثغرات في مكان العمل. يمكن للإعدادات عن بُعد أن تعزل مجموعات معينة عن غير قصد، وغالباً ما تتسلل التحيزات اللاواعية إلى التفاعلات الافتراضية. وفي الوقت نفسه، أدى التواجد المتزايد للجيل Z في القوى العاملة إلى زيادة الطلب على جهود الدمج الحقيقي في مكان العمل، حيث إنهم يعطون الأولوية للعمل في الشركات التي تعكس قيمهم.
ومع ذلك، فإن التقدم ليس قاتمًا بالكامل. فالشركات تتبنى بشكل متزايد مقاييس مبادرة تعزيز المساواة في التعليم لقياس الأثر، وتطلق التدريب على التحيز اللاواعي، وتنفذ مجموعات موارد الموظفين (ERGs). ومع ذلك، ولتحقيق تقدم حقيقي، يجب أن تتحول المؤسسات من الإجراءات الأدائية إلى تغييرات منهجية هادفة تعزز الانتماء للجميع.
يتطور الإدماج في مكان العمل اليوم، ولكن هناك حاجة واضحة لبذل جهود مستدامة ومتعمدة لتحقيق نتائج عادلة.
يتطلب بناء مكان عمل شامل للجميع أكثر من مجرد نوايا حسنة – فهو يتطلب استراتيجية مدروسة وجهدًا مستمرًا والتزامًا على مستوى المؤسسة بتبني التنوع والمساواة والشمول والانتماء (DEIB). فيما يلي استراتيجيات شاملة لخلق بيئة يشعر فيها كل موظف بالتقدير والتمكين للنجاح.
تضمن المساواة حصول كل موظف على الفرص والموارد والدعم بغض النظر عن خلفيته أو خصائصه. لتضمين المساواة في ممارسات مكان العمل، يجب على المؤسسات:
إعادة تصميم عمليات التوظيف والترقية: يجب أن تستخدم التوصيفات الوظيفية لغة شاملة وأن تتجنب المصطلحات الجنسانية أو المصطلحات المتحيزة. تنفيذ مراجعات عمياء للسير الذاتية ولجان مقابلات متنوعة للحد من التحيز اللاواعي.
إرساء المساواة في الأجور: يمكن أن تساعد المراجعات المنتظمة للرواتب في تحديد الفجوات في الأجور ومعالجتها. الإعلان عن جداول الأجور بوضوح وضمان الشفافية في قرارات التعويضات يعزز الثقة.
دعم النمو الوظيفي العادل: يجب أن تستثمر المؤسسات في برامج الإرشاد للموظفين الممثلين تمثيلاً ناقصاً، مما يمكنهم من مواجهة التحديات في مكان العمل وبناء المهارات القيادية.
دراسة حالة Salesforce: وضعت شركة Salesforce معياراً لتعزيز المساواة في مكان العمل. فهي تقوم بإجراء مراجعات سنوية للمساواة في الأجور لمعالجة التباينات، وإنشاء مجموعات موارد الموظفين (ERGs) للمجتمعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً، وتقديم تدريب مكثف على التحيز اللاواعي ومبادئ المساواة. ونتيجة لذلك، فإن أكثر من 50% من قوتها العاملة تضم مجموعات ممثلة تمثيلاً ناقصاً. وقد أكسبهم تركيزهم المتعمد على المساواة الجوائز وساهم في نجاح أعمالهم، مما يثبت أن المساواة تعزز ثقافة مكان العمل.
يتعلق الإدماج بخلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالترحيب والاحترام والتشجيع على المساهمة بشكل كامل. ويتطلب تحقيق ذلك جهوداً استباقية:
تدريب الموظفين على التحيز اللاواعي والكفاءة الثقافية: يجب أن يركز التدريب على زيادة الوعي بالتحيزات الخفية التي يمكن أن تؤثر على القرارات والمحادثات وديناميكيات مكان العمل.
تعزيز التنوع في القيادة: التأكد من أن فرق القيادة تعكس القوى العاملة المتنوعة في المؤسسة. وتساعد القيادة المتنوعة على تضخيم الأصوات غير الممثلة تمثيلاً كافياً في عملية صنع القرار وتضرب مثالاً لبقية الشركة.
دعم مجموعات موارد الموظفين: يمكن لمجموعات موارد الموظفين أن تكون أداة قوية لتعزيز التواصل والمناصرة والشمول. شجع الموظفين على تشكيل مجموعات موارد الموظفين والمشاركة فيها وتأكد من دعم جهودهم من قبل قيادة الشركة.
دراسة حالة مايكروسوفت: توضح ممارسات مايكروسوفت الشاملة أهمية الإجراءات المدروسة. تقدم الشركة تدريباً على التحيز اللاواعي وتعزز الشمولية من خلال برامج الإرشاد التي تربط الموظفين بزملائهم المتنوعين. وقد قطعت أهدافها المتعلقة بالتنوع في القيادة خطوات كبيرة في التمثيل، مما أدى إلى قوة عاملة أكثر تفاعلاً وابتكاراً.
وقد مكّنت “سبوتو” أكثر من 150,000 محترف بشهادات مالك المنتج. كن مالك منتج معتمد مع أفضل عروضنا اليوم بنسبة نجاح 100%، سجل اليوم!
يربط الانتماء بين التنوع والمساواة والشمول من خلال خلق بيئة يشعر فيها الموظفون بالارتباط بأقرانهم ورسالة المؤسسة وأدوارهم. يمكن للمؤسسات تعزيز الانتماء من خلال:
تعاون الفريق وتواصله: تشجع المشاريع متعددة الوظائف وأنشطة بناء الفريق المنتظمة الموظفين على التعاون مع أقرانهم من خلفيات مختلفة، مما يعزز الاحترام والتفاهم المتبادلين.
الأمان النفسي: يجب أن يشعر الموظفون بالأمان للتعبير عن أفكارهم وتحدي المعايير والاعتراف بالأخطاء دون خوف من الانتقام أو الحكم عليهم. يجب أن يعمل المدراء بنشاط على خلق ثقافة الانفتاح والدعم.
المشاركة المجتمعية: إن المشاركة في المبادرات المجتمعية والبرامج الخيرية تمنح الموظفين إحساسًا بالهدف المشترك وتعمق ارتباطهم بالمؤسسة.
دراسة حالة شركة فايزر: تشمل جهود شركة فايزر لبناء الانتماء برنامج سفراء الثقافة، الذي يمكّن الموظفين من تعزيز قيم الشركة وتعزيز أجواء الترحيب. كما أنها تنظم مبادرات تطوعية وخيرية، وتشجع الموظفين على التواصل مع مجتمعاتهم. وقد أدى هذا التركيز على الانتماء إلى زيادة رضا الموظفين ومشاركتهم.
يبدأ التغيير المنهجي بإضفاء الطابع الرسمي على الإدماج كجزء من سياسات المؤسسة. وتشمل الاستراتيجيات ما يلي:
ترتيبات العمل المرنة: يساعد تقديم خيارات العمل عن بُعد، وساعات العمل المرنة، ودعم التوازن بين العمل والحياة الشخصية على مساعدة الموظفين من خلفيات متنوعة على الشعور بالاستيعاب.
المزايا الشاملة: النظر في تقديم مزايا تلبي الاحتياجات المتنوعة، مثل الإجازة الوالدية مدفوعة الأجر، وموارد الصحة النفسية، ووسائل الراحة للموظفين ذوي الاحتياجات الخاصة.
التواصل الشفاف: تأكد من أن جميع الموظفين على علم بأهداف DEIB والتقدم المحرز والتحديات التي تواجهها. التواصل المفتوح والصادق يعزز الثقة والمساءلة الجماعية.
للحفاظ على الزخم، يجب على المؤسسات تقييم جهود DEIB بانتظام. إجراء استطلاعات رأي للموظفين، وتحليل البيانات الديموغرافية، وتتبع معدلات الاحتفاظ بالموظفين ناقصي التمثيل
من خلال اعتماد هذه الممارسات، يمكن للمؤسسات أن تتجاوز مبادرات DEIB على المستوى السطحي لخلق أماكن عمل يشعر فيها كل موظف بالانتماء. إن الثقافة المتجذرة في المساواة والشمول تعزز الابتكار، وتعزز مشاركة الموظفين، وتدفع عجلة نجاح الأعمال. إن تحويل أماكن العمل لا يتعلق فقط بالقيام بما هو صحيح – بل يتعلق ببناء مستقبل أفضل وأكثر مرونة للجميع.
التقاطع هو إطار عمل لفهم كيف تتفاعل الهويات الاجتماعية المتداخلة – مثل العرق والجنس والتوجه الجنسي والوضع الاجتماعي والاقتصادي وغير ذلك – لخلق تجارب فريدة من الامتيازات أو الاضطهاد. يسلط هذا المفهوم الذي صاغه الباحث القانوني كيمبرلي كرينشو الضوء على أن الأفراد لا يتم تعريفهم بهوية واحدة بل بتفاعل الأبعاد المتعددة لهويتهم.
في مكان العمل، يعد مفهوم التقاطع أمرًا بالغ الأهمية للتعرف على التحديات الدقيقة التي يواجهها الأفراد من الفئات المهمشة. على سبيل المثال، قد تواجه المرأة السوداء تحيزات مختلفة ومركبة مقارنة بالمرأة البيضاء أو الرجل الأسود، حيث تتشكل تجاربها من خلال تقاطعات العرق والجنس. بدون منظور متعدد الجوانب، قد تفشل سياسات مكان العمل أو جهود التنوع في معالجة الحقائق المعقدة للموظفين المتنوعين.
لتبني التعددية، يجب على المؤسسات تجاوز مبادرات التنوع ذات المقاس الواحد الذي يناسب الجميع. وبدلاً من ذلك، يجب عليها تنفيذ استراتيجيات مصممة خصيصاً تأخذ في الاعتبار الأبعاد المتعددة للهوية. ويشمل ذلك إنشاء مساحات للحوار المفتوح، وتوفير برامج إرشادية للمجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً، وضمان أن تعكس القيادة تنوع القوى العاملة الأوسع نطاقاً.
يؤدي فهم التقاطع إلى تعزيز بيئات أكثر شمولاً حيث يشعر الموظفون بأنهم مرئيون ومقدرون. من خلال معالجة العوائق الناتجة عن الهويات المتقاطعة، يمكن للمؤسسات أن تدفع بالمساواة وخلق أماكن عمل تدعم جميع الأفراد حقاً، بغض النظر عن خلفياتهم الفريدة.
على الرغم من التقدم المحرز، لا تزال المرأة تواجه تحديات كبيرة في مكان العمل تعيق تقدمها الوظيفي ورفاهيتها بشكل عام. وتشمل القضايا الرئيسية ما يلي:
تكسب النساء أقل من الرجال مقابل عمل مماثل، مع اتساع الفجوة أكثر بالنسبة للنساء الملونات. لا يؤثر عدم المساواة هذا على الأمن المالي فحسب، بل يحد أيضًا من فرص العمل ومدخرات التقاعد.
لا تزال المرأة ممثلة تمثيلاً ناقصاً في الأدوار القيادية، لا سيما في قطاعات مثل التكنولوجيا والتمويل. وغالبًا ما ينبع هذا “الدرج المكسور” في السلم الوظيفي من التحيزات المنهجية والافتقار إلى فرص الإرشاد أو الرعاية.
لا يزال التحرش الجنسي والتمييز القائم على النوع الاجتماعي منتشرًا. تواجه العديد من النساء اعتداءات صغيرة، أو تعليقات غير لائقة، أو عداء صريح، مما يخلق بيئات عمل عدائية تقلل من الإنتاجية والروح المعنوية.
غالباً ما تواجه النساء اللاتي لديهن أطفال تحيزاً فيما يتعلق بالتزامهن وكفاءتهن. وتؤدي سياسات مثل الإجازة الوالدية غير الكافية وساعات العمل غير المرنة إلى تفاقم هذه المشكلة، مما يجبر العديد من النساء على التراجع عن وظائفهن.
تواجه النساء من هويات متقاطعة، مثل النساء من مجتمع الميم أو النساء الملونات، تمييزًا مضاعفًا وفرصًا محدودة بسبب التحيزات المتداخلة.
يجب على المؤسسات تنفيذ استراتيجيات مستهدفة لمعالجة هذه القضايا، بما في ذلك شفافية الأجور، وبرامج تطوير القيادة، وسياسات قوية لمكافحة التحرش، ومزايا صديقة للأسرة. يمكن أن يلعب الإرشاد والتحالف أيضًا دورًا محوريًا في مساعدة النساء على مواجهة تحديات مكان العمل.
يتطلب إنشاء مكان عمل يقدّر حقًا التنوع والمساواة والشمول (DEI) أكثر من مجرد سياسات – فهو يتطلب عملاً مقصودًا وتعلمًا مستمرًا والتزامًا بالتغيير. يعد تبني التقاطع ومعالجة التحديات الفريدة التي تواجهها المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا، وخاصة النساء، خطوات حاسمة نحو تعزيز ثقافة مكان العمل حيث يمكن للجميع الازدهار.
من خلال تعزيز المساواة من خلال ممارسات التوظيف الشاملة، وهياكل الأجور الشفافة، وفرص القيادة، يمكن للمؤسسات تحقيق التكافؤ في الفرص. إن دعم المرأة في مكان العمل ومعالجة الفجوة في الأجور بين الجنسين ومكافحة التحيزات ليست فقط ضرورات أخلاقية بل هي أيضًا ضرورات عمل للابتكار والنجاح على المدى الطويل.
عندما تعطي المؤسسات الأولوية لمبدأ تكافؤ الفرص، فإنها تخلق بيئات يشعر فيها الموظفون بالتقدير والاحترام، مما يؤدي إلى زيادة المشاركة والإنتاجية والتعاون. إن بناء مكان عمل شامل للجميع هو رحلة، لكن النتائج – قوة عاملة مزدهرة ومؤسسة أقوى – تجعلها رحلة تستحق القيام بها. حان وقت العمل الآن.
يركز التنوع والمساواة والشمول (DEI) على تعزيز مكان عمل يتم فيه تقدير وجهات النظر المتنوعة، ويضمن الإنصاف، ويخلق الإدماج شعورًا بالانتماء لجميع الموظفين.
من الأمثلة على مبادرة الإنصاف والشمول تنفيذ ممارسات التوظيف الشاملة، وإجراء تحليلات منتظمة للمساواة في الأجور، وتقديم التدريب على التحيز اللاواعي لخلق مكان عمل عادل ومتنوع ومرحب.
تُعد مبادرة المساواة في التوظيف ضرورية لخلق أماكن عمل عادلة وشاملة تُقدِّر التنوع. فهو يعزز مشاركة الموظفين والابتكار والنجاح التنظيمي مع معالجة أوجه عدم المساواة المنهجية.